תקלה בדרך לשוויון? כך השפיעה הקורונה על מעמד הנשים בהייטק

מועדון ההייטק הישראלי, כמו כל דבר שנולד (בחלקו) בצבא, היה מאז ומעולם גברי. אבל בשנים האחרונות אפשר להבחין בשינוי מבורך שאותו מייצגות יותר ויותר נשים שתופסות עמדות מפתח. כן, לא מעט נשים הצליחו לנפץ את תקרת הזכוכית ולשבת על כס הניהול הבכיר בחברות טכנולוגיות, ובהן חברות העוסקות בתחומים "גבריים" לכאורה כמו סייבר, תשתיות וגיימינג.

אומנם באופן יחסי לעבר הרחוק שיעור הנשים בחברות ההייטק הישראליות נמצא בעלייה, ובחברות רבות יותר משליש מהעובדים הן נשים, אבל הקורונה בלמה את התופעה המבורכת הזאת ואפילו הסיגה אותה מעט לאחור. על פי הנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, המתייחסים לשנתיים החולפות, מספר הנשים גדל רק ב־6,200, לעומת 41.5 אלף גברים. למעשה גברים נכנסו לתחום בשנתיים האחרונות פי שבעה יותר מנשים.

כינסנו לשיחה ארבע נשים בכירות בתחום ההייטק: נגה הלפרין, CRO בחברת SciPlay, אפרת פניגזון, סמנכ"לית שיווק גלובלי במיינדספייס ומייסדת פורום G-CMO (לסמנכ"לי שיווק גלובליים), ורד לוי רון, מנכ"לית SYTE, ויעל בן אריה, מנכ"לית Octopai.

"היינו במגמה חיובית מאוד לפני הקורונה, והקורונה השאירה הרבה נשים מאחור כיוון שהיה צריך לעשות שינויים בהתנהלות בבית", אומרת נגה הלפרין ביחס לנתוני הלשכה. "מצאנו את עצמנו לא מעט במצבים שהילדים היו בבית ומישהו היה צריך להישאר איתם, והמישהו הזה כמעט תמיד היה הנשים. זו הסיבה שהיה קשה יותר לנשים לפרוץ קדימה, לקחת עוד אחריות בעבודה ולהתקדם".

הרבה אנשים עזבו את העבודה וחישבו מסלול מחדש.
"נכון, וגם פה פעמים רבות נשים מוצאות את עצמן בסטייט אוף מיינד שונה מגברים. ראיתי נשים שרוצות ומחליטות לקחת צעד אחורה, ואם זה בא מהכיוון הזה, זה לגיטימי. כל אדם מחליט מהמקום שלו וזה קשור לאיך הוא רוצה למצוא את האיזון בחיים שלו. אבל אפשר לראות שהרבה נשים בחרו לקחת צעד אחורה או שהמציאות כפתה עליהן את המצב הזה".

יעל בן אריה: "אני רואה דווקא את הרווח בכך. הרווחנו הזדמנות לעבוד בצורה היברידית, והיום, יותר מתמיד, זה מקובל להיות חצי מהשבוע בבית, זה לא משהו שקרה קודם. זה מאפשר להרבה מאוד עובדים שמרוחקים מהמרכז להשתלב במשרות שהם לא היו חולמים קודם להשיג".

ההתפטרות הגדולה

"יש לזה גם צד אחר", מוסיפה אפרת פניגזון. "אנחנו יכולים להסתכל על הדברים הטובים שקרו בזכות העבודה ההיברידית ועל כך שיש לאנשים יותר גמישות. ומצד שני יש פה אתגרים גדולים מאוד שהתעשייה מתמודדת איתם כרגע. אחד מהדברים שהמעסיקים מתמודדים איתם הוא הניתוק בין העובד לבין המותג והחברה. קשה מאוד לייצר סביבה של צוות ופרודוקטיביות גבוהה ולשמר אותן. בארה"ב אנחנו רואים עכשיו מסה גדולה של עובדי הייטק שמתפטרים. אנשים מתחילים להרהר בדברים וחושבים על מקום העבודה שלהם כמעט כמו שמחליטים באיזה סופר לעשות קניות. זו הסיבה שאנחנו רואים את כל הקמפיינים של מיתוג מעסיק באיילון, את הכספים המטורפים שנשפכים בחברות הייטק על איך לגרום לעובדים לבוא אליהן. יש פה אתגר גדול מאוד שנולד כתוצאה מהעבודה ההיברידית".

גם העובדים משלמים מחיר?
"לחלוטין. עצם זה שאתה עובד במקום ולא באמת מחובר אליו, ובכל זאת מעביר בו הרבה שעות מהיממה, יש בכך שחיקה גדולה מאוד של הנפש. נוסף למעבר בין חברות ולמו"מים האגרסיביים מאוד של עובדים ומעסיקים, נראה גם אנשים שבאמת לוקחים טיים אאוט".

האם מספר הנשים העובדות מושפע מגל ההתפטרות העולמי (גרייט רזיגניישן)?
ורד לוי רון: "יש יותר הזדמנות לנשים מאשר פגיעה, לא רק לנשים, אלא לכל מי שהוא 'שונה' וזקוק לגמישות. היום חברות מבינות שהמעבר למודל היברידי הוא הזדמנות לכל עובדי החברה לבנות רווחה נפשית כללית. אני חושבת שזו הזדמנות שצריך למנף. יש נשים שעוזבות, אבל הן יחזרו, ואני מאמינה מאוד בקריירה שהיא לא לינארית. לכל אדם יש את הדרך להגשים את עצמו בתקופות שונות, וגם עלינו יש את האחריות לעזור לאנשים ולתת את הזדמנות".

דווקא בהייטק, שנחשב למתקדם ולחדשני, גיוון מועט מאוד, ואפשר לומר בהכללה שהוא סטריאוטיפי.
לוי רון: "בעיניי, גיוון יכול להיות לא רק במקום אחד או רק נשים, זה חייב להתבטא בגישה שלך למציאת עובדים נכונים. אין מספיק גיוון בהייטק, וזה נכון לכל המגזרים. כמנכ"לית, אני רואה את החשיבות לשים על זה דגש בגיוס, צריך לחפש את האנשים שיכולים לצמוח בתפקיד ולתת ערך, וזה לא פשוט למצוא את האנשים האלה. זו ברנז'ה שמורכבת מאותם אנשים שמחפשים עבודה ועוברים בין חברות. בתור מעסיק, אין משהו שאת רוצה יותר מאשר עוד אנשים מגוונים בחברה. אני מאמינה שגיוון בדעות מוביל לגיוון בכל דרך העשייה של החברה ומוביל לתוצאות טובות יותר".

הלפרין מוסיפה בהקשר זה כי זו בועה שעומדת להתפוצץ. "אנחנו נמצאים ממש לפני הפיצוץ. וזה דווקא דוחף אותנו להיות יצירתיים יותר מבחינת גיוס העובדים, וכשאת צריכה להיות יצירתית, את צריכה לפתוח את עצמך ליותר כיוונים. זה מכריח אותנו לפנות למקומות אחרים. היינו רגילים לחיות בתוך הזון שלנו ולא לצאת ממנו, והמציאות מכריחה אותנו להסתכל על מקומות נוספים".

בן ארי: "המגמה היא בסך הכל טובה. כמות האנשים בתעשייה שרוצים לגייס יותר נשים היא אדירה, אבל אני חושבת שהבעיה התחילה מוקדם הרבה יותר. יש בעיית היצע. הבעיה היא בכמות הנשים בהייטק, בכמות הנשים שמסיימות תואר במדעי המחשב, כמות הנשים שמציעות את עצמן לתפקידים בכירים יותר. היום ארגונים פתוחים יותר מפעם לגייס אותן. אם ניקח ראש צוות טובה ונציע אותה לכמה חברות, יהיה מצדן רצון לאמץ. בעיניי, המקום להשפיע הוא גם לוודא שיותר נשים מתחילות בכלל ללמוד את התחום, וגם דוגמה אישית תעזור. לאורך המסלול שלי לא היו לי מספיק מודלים לחיקוי שיכולתי לומר עליהן 'אני רוצה להיות כמותן כשאגדל' או לקבל השראה".

נשים מרוויחות יותר

"בחברה שלנו אנחנו חמש נשים, ויש שלושה גברים בהנהלה", מוסיפה פניגזון. "זה גורם לכך שתהיה תרבות של גיוסים. אחוז הנשים בחברה שלנו עומד על 70, וזה מסייע לצעירות שמתחילות כג'וניוריות לראות שיש לאן להתקדם". פניגזון היא ממייסדות פורום G-CMO, המאגד 120 סמנכ"לי שיווק מכל החברות הגדולות. "הצבנו לעצמנו יעד להכשיר את הדור הבא של סמנכ"לי השיווק הגלובלי בארץ, תחום שאין בו הרבה היצע. לשם כך ייצרנו שתי תוכניות: האחת היא בשיתוף האקדמיה והשנייה היא תוכנית חדשה שנחיל השנה, והיא נקראת go global.

במסגרתה אנחנו לוקחים אנשי שיווק מהשוק הישראלי שעובדים בכל מיני חברות גדולות ומכשירים אותם לעבור לשוק הגלובלי, לא רק בתפקידי טכנולוגיה ופיתוח אלא גם בתפקידי שיווק ומכירות. סוג כזה של חשיבה יעזור לנו לצמצם את הפערים שיש פה".

מה עם פערי השכר?
פניגזון: "לאחרונה ערכנו סקר בתוך הפורום, והוא הקיף 120 איש, נשים וגברים. אחד הנושאים של הסקר היה שכר בין נשים וגברים, וזה הראה שבתפקידים הבכירים של סמנכ"לי שיווק נשים מרוויחות 15% יותר מגברים. גם בשנה שעברה יצא לנו נתון כזה".

הלפרין: "כדאי לציין ששיווק ו־HR נחשבים לתחומים שמובלים יותר בידי נשים, ולכן שם הצפי הוא שהמשכורות יהיו יותר גבוהות. בתחומים כמו פיתוח לא נראה את אותם הנתונים".

פניגזון: "זו נקודת ייחוס מעניינת לאיך מקצוע שמשלבים בו יותר ויותר נשים גם מביא את הנשים לרמת שכר גבוהה ביחס לגברים ובאופן אבסולוטי".

יש כאלה שחושבים שנשים הן מנהלות טובות יותר. האם זה מתבטא גם בהייטק?
לוי רון: "דווקא בתקופת הקורונה הפך סגנון הניהול שלי בתור אישה לבונוס רציני. כאשר בית ועבודה מתערבבים, וכשכל העובדים מתמודדים עם קשיים, ונדרשות אמפתיה, גמישות והכלה, אני חושבת שסגנון ניהול נשי הוא מכיל יותר והיררכי פחות, ובתקופה זו במיוחד זה הופך ליתרון גדול מאוד. וחוץ מזה, בעיניי זו תקופה שנותנת הזדמנויות לכל כך הרבה אנשים, זה משהו שחייבים לשים עליו דגש".

בן ארי: "עוד לפני שהייתי מנכ"לית, וגם כשניהלתי צוותים, הייתי תמיד מנהלת אחרת. בניתי ארגונים מוצלחים ובינלאומיים ועדיין הצלחתי לצאת שלוש פעמים בשבוע ולהיות בבית בארוחת ערב. טסתי הרבה וידעתי לאזן את זה בצורה שאולי גברים פחות עושים. אני חושבת שאנחנו משנות בסופו של דבר את התפקידים הללו. וגם היום, כשאני כבר מנכ"לית, אני חושבת שאני עושה את זה בצורה שונה ממנכ"ל. יש יותר מולטי־טסקינג ויכולות להשקיע בהרבה מאוד ערוצים בו־זמנית. אלה הבדלים שנותנים לנו יתרון, והם מוצלחים בדרכם שלהם. הניהול הנשי שונה. מה שאני ניסיתי לעשות - גם עם עצמי - הוא לא לעשות את זה כמו גברים, אלא לעשות זאת בצורה שתביא גם הצלחה אישית גם הצלחה עסקית וגם תשאיר את שאר הדברים מחוץ לעבודה שפויים".

פניגזון: "ברור שיש גברים שמנהלים טוב, וחשוב לציין את זה. ועדיין הניהול הנשי הוא עם יותר ערכים ורגשות. לנשים יש יכולת להכיל יותר. בגלל הקורונה יש מעבר מתפיסה של מדידת שעות למדידת תפוקה, ומה שמעניין זה שהתפיסה שמה אחריות גדולה ונכונה יותר על שני הצדדים - גם על המנהלת וגם על העובדת. ואני בכוונה מדברת בלשון נקבה. העובדת נמדדת על פי היכולות המקצועיות שלה בפועל, והמנהלת נמדדת ביכולת שלה להקנות כלים וללוות את העובדת תוך כדי ריצה בהגעה ליעדים שלה. זה סוג אחר של ניהול. יותר להתעניין מה היו המגבלות, אילו כלים וידע חסרים, איפה העזרה שלי נדרשת. זו כניסה למוד של מנטורינג, וזה משהו שאני אישית לא חוויתי כל כך ממנהלים גברים, גם אם הם היו טובים מאוד. ונקודה חשובה נוספת היא שיש לציין שרוב הנשים לא יגישו מועמדות למשרה אם הן לא יחשבו שהן מתאימות ב־100%. גברים מגישים גם כשהם מתאימים ב־30%, וזה משהו שכדאי לציין, תמיד צריך לגשת ולנסות לנצל את ההזדמנות, גם כשאת חושבת שאת לא מוכנה".

הלפרין: "בהמשך למה שאפרת ציינה בתחילת המפגש, על החסרונות של העבודה ההיברידית, אני דווקא חושבת שכאן יש יתרון גדול לניהול נשים. הקשר והזיקה לחברה הם דברים שמנהלות נשים מצליחות לייצר קצת יותר, גם בלי המשרד או עם מעט נוכחות במשרד. אני רואה בהרבה מקרים מנהלות נשים שהצליחו לייצר את הקשרים גם עם עובדים חדשים שגויסו במהלך הקורונה וזה לא טריוויאלי, זה משהו שלנו הנשים יש בו יתרון".