כיצד יש לנהוג בעובד שהפך לאדם עם מוגבלות ועבודתו נפגעת? מה השיקולים שמותר לשקול כאשר יש מועמד לעבודה עם מוגבלות ומה הדברים שחובה על מעסקים לדעת בנושא? לקראת היום הבינלאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שיצוין ב-3 בדצמבר, נציג את המדריך לעובדים ומעסיקים באמצעות עורכי הדין יעל דולב ועידן פפר ממשרד גרוס, שיבהירו את הסוגיה.
הגיע לראיון עבודה אדם עם מוגבלות, מה צריך לדעת על זכויותיו?
ראשית צריך לזכור שאסור להפלות את העובד בשל מוגבלותו ואסור לקחת מוגבלות זו בחשבון במסגרת השיקולים להעסקת העובד, כפי שנקבע בחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. כמו כן, ככל שהעובד עומד בקריטריונים של המשרה, אולם הוחלט לא להעסיק את העובד, יכול להיות שבהליך משפטי המעסיק יצטרך להסביר מדוע העובד לא הועסק. כמובן שככל שמוגבלותו של העובד משפיעה על יכולתו לבצע את התפקיד, הרי שיש לכך רלוונטיות ומותר לשקול זאת. למשל עיוור לא יוכל לעבוד כנהג.
נזכיר גם שהאיסור להפלות חל גם על בני משפחה של אנשים עם מוגבלות, כך שלמשל אם המועמד לעבודה אומר כי יידרש לטפל בילד מוגבל ועל כן לצאת פעם בשבוע למשל מוקדם יותר – הרי שאסור למעסיק לשקול זאת במסגרת קבלת העובד לעבודה.
עובד בריא שהפך לעובד עם מוגבלות ומתקשה בעבודה – האם מותר לפטר אותו?
פיטורי עובד בשל מוגבלותו תעשה במקרה החריג ביותר, אך ורק אם לא ניתן למצוא כל פתרון אחר שיאפשר את השארת העובד בעבודתו. לעניין זה פתרון אחר יכול להיות הקלת העומס על העובד, רכישת מוצרים שיקלו על העובד לבצע את עבודתו (למשל שולחן מתאים לכיסא גלגלים, מקלדת ברייל, תוכנת הקראה וכו'). עוד פתרון יכול להיות מציאת תפקיד חלופי, למשל עובד שבשל מוגבלות זמנית או קבועה לא יכול להרים משאות – על המעסיק לנסות לאתר תפקיד חלופי.
נדגיש, החובה של המעסיק הנה לעשות מאמץ אקטיבי למצוא פתרון שיאפשר לעובד להישאר בעבודה על אף מוגבלותו, ולא רק על מנת לצאת ידי חובה.
המחוקק כן קבע כי חובת המעסיק הנה במידה שההתאמה לא מהווה "נטל כבד מדי", כאשר עניין זה נבחן כל מקרה לגופו, אולם עלות כספית סבירה למשל, לצורך רכישת מוצרים מתאימים או הנגשה של מקום העבודה לא תהווה נטל כבד מדי. כך למשל, ישנם מקרים שהצמדת עובד נוסף לעובד עם המוגבלות נחשבת כהתאמה לגיטימית ולא נטל כבד מדי.
עובד שהפך לאדם עם מוגבלות אבל ממשיך לעבוד באופן סביר, האם הוא יכול לדרוש התאמות מיוחדות במקום העבודה?
כן, כאמור החובה של המעסיק לאפשר לעובד לבצע את עבודתו. אם המוגבלות מצריכה התאמות על המעסיק לעשות זאת, ככל שהדבר לא יהווה נטל כבד מדי.
עובד הנדרש לטיפולים רפואיים שונים בגלל מוגבלותו, אך ברוב הזמן עובד כרגיל, האם אפשר להעביר אותו למשרה חלקית?
שינוי תנאי עבודתו של העובד בשל המוגבלות הנה החריג, ותעשה במקרים נדירים. ככלל ניתן להגיע להסדר כי היעדרות העובד תהיה על חשבון דמי המחלה, כאשר לעניין זה יש להזכיר כי חוק דמי מחלה קובע כי היעדרויות של עובד שחלה במחלה ממארת או מחלה שנדרש בה שלב של טיפול קבוע בדיאליזה, תזכה את העובד לדמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותו.
כך גם, עובד שהוא הורה של אדם עם מוגבלות אשר עבד אצל המעסיק לפחות שנה, זכאי לזקוף עד 18 ימים בשנה על חשבון המחלה או החופשה של העובד, ובתנאים מסוימים אף 36 ימים, וכן העובד זכאי להיעדר עד 52 שעות בשנה ללא ניכוי משכרו, לצורך מתן סיוע אישי לאדם עם מוגבלות שמחייב היעדרות העובד (וגם כאן – אף 104 ימים במקרים הקבועים בחוק).
העסק יוצא ליום כיף במקום שאיננו מתאים לאנשים עם מוגבלות (טיפוס, הליכה מרובה), האם זו פגיעה בעובד המוגבל?
הגם שחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות לא מתייחס לסוגיה זו במפורש, הרי שניתן לראות ביום כיף או השתלמות או גיבוש כחלק מתנאי העבודה לגביהם חל איסור אפליה, ועל כן המעסיק נדרש לוודא כי כלל עובדיו יכולים להשתתף בפעילות האמורה, שאם לא כן הדבר עלול להיחשב אפליה.
לאור צו ההרחבה הקובע חובה על המעסיק להעסיק לפחות 3% אנשים עם מוגבלות, מי נחשב לאדם עם מוגבלות?
היחס לצו ההרחבה משתנה בהתאם לזהות המעסיק.
ביחס לכלל המעסיקים במשק, קובע הצו כי אדם עם מוגבלות הוא כל עובד שנחשב אדם עם מוגבלות לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות. החוק קובע כי אדם עם מוגבלות הוא כל אדם בעל לקות פיזית או נפשית או שכלית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.
עם זאת, מעסיקים שחברים בארגוני עובדים שחברים בנשיאות המגזר העסקי (ארגון הגג המאגד את מרבית ארגוני המעסיקים בישראל) קבעו במסגרת וועדת ההסכמה שהוקמה בעקבות ההסכם הקיבוצי כללים מחמירים יותר באשר למי הוא אדם עם מוגבלות, ובין היתר אדם עם מוגבלות ביחס למעסיקים כאלה הוא מי שמוכר בביטוח לאומי עם מוגבלות של לפחות 40% או חלופות אחרות.
בנוסף, מעסיקים ציבוריים המעסיקים מעל 100 עובדים מחויבים בייצוג של 5% ולא 3% כפי שנקבע ביחס ליתרת המעסיקים.
נזכיר כי חלה חובה אקטיבית של המעסיק לוודא כי הוא עומד בתנאי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, כאשר לצורך עניין זה המעסיק רשאי לפנות לעובדים ולהציע להם לגלות אודות מוגבלותם, ככל שישנה, על מנת לוודא כי הוא עומד בתנאי הייצוג ההולם. עם זאת, המעסיק אינו רשאי לכפות על עובדים לגלות אודות מוגבלותם, ככל שהמעסיק לא יודע על מוגבלות בשל בחירת העובד שלא לשתף.
נוסיף עוד כי הנציבות לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מסייעת למעסיקים בהעסקת עובדים עם מוגבלות, הן בפנייה לעובדים עם מוגבלות, הן בביצוע התאמות ובמקרים המתאימים אף סיוע כספי למעסיקים.