מגיפת הקורונה טלטלה באופן דרמטי את תחום התעסוקה בעולם בכלל ובישראל בפרט, כשחלק מהשינויים בו התקבעו. "אחד השינויים הללו הוא העבודה ההיברידית, שכבר אינה הטבה יוצאת דופן, אלא הפכה למיינסטרים", אומרת ליאת בן תורה שושן, מנהלת המחלקה לניהול קריירה ב"אולג'ובס" - קבוצת אתרי גיוס עובדים וניהול קריירה.
"אף שעכשיו השוק 'מתקן' את עצמו אחרי הצמיחה הגדולה בשנתיים האחרונות וחלק מהמעסיקים קוראים לעובדים לשוב חזרה למשרדים, אנחנו מעריכים שהעבודה ההיברידית כאן כדי להישאר. ההערכה היא שהעבודה ההיברידית תישאר, אבל במינונים נמוכים יותר מאשר בשיא המגיפה. אם למשל אז עבדו יומיים־שלושה מהבית, זה יצטמצם ליום אחד".
"בתקופת הקורונה, ההבנה שאפשר לעבוד מהבית חלחלה בהרבה מאוד תחומים, אבל האם באמת חל שינוי מהותי בכך? לא בהכרח", אומרת פרופ' שרון טוקר, חוקרת לחץ ושחיקה בעבודה, מהפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב. "נכון לעכשיו, עבודה מהבית היא שינוי שהתרחש במידה מסוימת. לפני הקורונה העניין של עבודה מהבית היה פחות נפוץ, וגם בכל הספרות הניהולית התייחסו לעבודה מהבית כאל הטבה שהעובד מקבל והיקפה היה בסביבות יום בשבוע. כרגע הרבה ארגונים אומרים שהם מעוניינים להחזיר את העובדים למשרד".
"נכון לעכשיו, עבודה מהבית היא שינוי שאירע במידה מסוימת. מאידך, האפשרות לעבוד מהבית כן קוסמת להרבה ארגונים, מפני שיש להם עכשיו נגישות לעובדים שפעם לא הייתה להם נגישות אליהם. למשל נגישות לעובדים מהפריפריה, שבעבר היה להם קושי להגיע למרכז".
"כמו כן, בזכות העבודה מהבית אפשר גם להרחיב את תמהיל העובדים לעובדים מחו"ל. בזכות הקורונה התפתח מאוד נושא האאוטסורסינג מחוץ למדינה. חברה כיום לא חייבת להעסיק מישהו מהארץ, אלא יכולה להעסיק מישהו מחו"ל".
לפי סיכומי AllJobs לשנת 2022, נרשם בשנה זו שיא בכמות המועסקים, שעמד על 83% ומסמן עלייה של 5% בהשוואה ל־2021 וזינוק של 26% בהשוואה לשנת 2019 (טרום הקורונה). נתון זה נמצא בהלימה עם אחוז האבטלה הנמוך. נוסף על כך, 66% חיפשו עבודה בשנה האחרונה לעומת 60% ומטה בשנים שלפני פרוץ הקורונה. "העובדה שבמהלך הקורונה חווינו פיטורים מסיביים והוצאה של עובדים לחל"ת גרמה לכך שקרה משהו במערכת היחסים בין המעסיק לבין העובד", אומרת בן תורה שושן.
"האמון נשבר, העובדים הבינו שברגע אחד הם יכולים להיות מפוטרים. כתוצאה מכך, כיום אנשים שמים את עצמם בראש סדרי העדיפויות, את השיקולים האישיים שלהם, את התגמול שלהם. בסקר שעשינו ראינו למשל שעובדים מחפשים הזדמנויות אחרות גם כשהם מרגישים שביעות רצון גדולה בתפקיד שלהם. הנאמנות שלהם פחתה, והמעסיקים הבינו שהם צריכים להשקיע במאמצי השימור לא פחות מבמאמצי הגיוס".
"העובדה שבמהלך הקורונה עובדים הבינו שאפשר לפטר אותם מעכשיו לעכשיו גרמה להרבה אנשים לתת פחות אמון במקום העבודה, לא להסתכל על מקום העבודה כעל מקום שהם בהכרח יישארו בו הרבה שנים", מוסיפה פרופ' טוקר. "זה לא רק 'אני כבר לא מצפה לקביעות', אלא אולי אני גם לא מצפה להישאר במקום העבודה הרבה שנים. העובדים הפכו פחות מחויבים כלפי הארגון. לפני הקורונה הייתה להם יותר מחויבות".
גם סוגיית השיח על שחיקה במקום העבודה הושפעה מהקורונה. "ב־2019 שחיקה הוגדרה כסינדרום שמנבא תחלואה ושכולל תשישות, ציניות כלפי מקום העבודה ועובדים אחרים וירידה בתחושת מסוגלות אישית", אומרת פרופ' טוקר. "הקורונה האירה זרקור מאוד משמעותי על מצבם הנפשי של העובדים ועל הקשר בין העבודה להידרדרות במצב הפיזי והנפשי שלהם. למעשה, הקורונה נתנה לגיטימציה לדבר על עובדים שחוקים, על קשיים במקום העבודה. השיח הזה על שחיקה וקשיים הפך להיות משהו יותר נורמטיבי. הדיבור על תחושת שחיקה בעבודה התחיל במערכת הבריאות וחלחל למערכות נוספות".
צרכים דיפרנציאליים
"העובד של היום שינה פניו בעקבות הקורונה", אומרת גם נירית גלר ג'מילי, מומחית לעולם העבודה, יועצת למציאת עבודה ובניית קריירה. "במהלך הקורונה רבים מהעובדים גילו את מעגלי חייהם האחרים. בזכות העובדה שהיו בבית, הם פתאום נחשפו לפנאי שלהם, לזוגיות, לילדים. נולדו כאן הרבה רצונות: הרצון שלהם ליותר זמן ופנאי, ליותר זמן בבית, להשקעה בהורות".
כיצד זה מתבטא כיום בשטח?
"קודם כל, זה מתבטא ברצון של העובד לאיזושהי רמת היברידיות, וחוסר התפשרות על סעיפים שונים. למשל אם מקום העבודה רחוק מדי מהבית ודורש הרבה שעות נסיעה, המועמד למשרה לא ירצה במשרה. אם העבודה כוללת שעות ארוכות מדי בצורה קבועה, גם אז המועמד לא ירצה להיות שם. כמו כן, אם פתאום המעסיק ידרוש יותר מהעובדים הקיימים, פעמים רבות הם פשוט לא יסכימו לזה, יחפשו עבודה אחרת ויעזבו ברגע שימצאו. היום העובדים נהיו יותר נאמנים לעצמם מאשר למעסיק. לפני הקורונה הם לא הבינו על מה הם מוותרים בגלל העבודה. אחרי שהם נגעו בזה, הם כבר לא רוצים לעשות סיבוב פרסה".
"אני, אגב, כל הזמן מייעצת לעובד להיות עם היד על הדופק. צריך תמיד להקשיב, אם פונים אליך עם איזו הצעה, ללכת להתראיין. המסר הזה, שאני אומרת אותו כבר שנים, כיום מחלחל הרבה יותר, כי כאמור אנשים העמידו את עצמם במרכז. הם כבר מבינים את הצורך בלסמוך קודם כל על עצמם ולא על איזה מעסיק שידאג להם. אפשר גם לראות שהיום מספר הפרופילים בלינקדאין מאוד עלה, וגם אנשים שמאושרים בתפקיד שלהם משקיעים הרבה יותר מאשר לפני הקורונה במיתוג אישי ומקצועי, במיצוב שלהם ובפיתוח רשת קשרים".
לדברי גלר ג'מילי, עובדים כיום מתעניינים בהרבה מעבר לתנאים האלמנטריים. "עובד יחפש לא רק תפקיד, אלא מנהל נאור, חברה עם תרבות ארגונית שנותנת מקום למשאב האנושי", היא אומרת. "היום גם הורחב השימוש בפלטפורמות שונות שמהן אפשר ללמוד על המעסיק הפוטנציאלי, כמו למשל theworker.co.il או glassdoor.com, שם אפשר לקבל חוות דעת על החברה ממועמדים, עובדים וגם חוות דעת של עובדים שעזבו - הכל בצורה אנונימית כמובן. היום העובדים שמים לב לתהליך המיון, ליחס שזוכים לו במהלך התהליך. כל הדברים האלה מאוד התחדדו במהלך הקורונה. אגב, הדברים הללו נכונים לא רק לתחום ההייטק או לתפקידים בכירים. גם במקצועות היותר פשוטים, הבלתי מקצועיים, יש קושי מאוד גדול לגייס עובדים. לכן גם העובדים האלה מאוד בררנים מבחינת מקום העבודה, וחברות מתחרות גם עליהם".
כיצד חברות וארגונים מגיבים למציאות החדשה?
"היום האתגר של משאבי אנוש הוא שימור העובדים. מנהלים מבינים שהם צריכים להיות רגישים לצורכי העובדים בכלל ולצרכים הספציפיים של העובד עצמו: יש כאלה שחשוב להם לצאת יותר מוקדם הביתה, יש כאלה שחשובה להם עבודה היברידית. המנהלים היום נדרשים להציע סל הטבות דיפרנציאלי מותאם עובד, מה שלגמרי היה בחיתולים בחברות הגלובליות לפני הקורונה. היום כל קהילת משאבי אנוש מדברת את השפה של הצרכים הדיפרנציאליים. ישנה הבנה שהעובד שינה את פניו. גם המנהלים נדרשים לניהול אחר. מנהלים רבים מפוטרים היום כי הם לא מצליחים ליישם את שינוי התפיסה הזה, מה שגורם לעזיבת עובדים ולפגיעה במעסיק. לכן המעסיק יעדיף להביא מנהל חדש שידע להתנהל לפי הנורמות החדשות".
מגמה עולמית
השפעת הקורונה ניכרת כיום גם בעולם הפרילנסרים. "הקורונה שינתה את שוק העובדים הזה", אומרת בן תורה שושן. "לפני הקורונה שוק הפרילנסרים אופיין בעובדים מומחים שהגיעו למעמד בכיר בתור שכירים, ואז החליטו שיותר משתלם להם להפוך לעצמאים נותני שירותים. עם הקורונה ושילוב דור ה־Z שנכנס לשוק, מנעד הגילים של פרילנסרים השתנה מאוד. הפרילנסרים החדשים הם חבר'ה צעירים שעשו כל מיני קורסים במהלך המגיפה. אפשר לראות יותר מעצבים, אנשי איקומרס, חבר'ה העוסקים בשיווק דיגיטלי".
"צעירים שעשו קורסים החליטו להיות פרילנסרים, לפעמים בכמה מקומות במקביל, או להיות גם שכירים וגם פרילנסרים. זה כבר לא 'או או', אלא 'אני יכול גם וגם'. בשנה האחרונה גם ראינו גידול במעסיקים, שבגלל הקושי לגייס והמחסור בעובדים, החלו לפרסם מודעות דרושים עם משרות המתאימות גם לפרילנסרים. כיום שוק הפרילנסרים גדל, וגילם יורד. זו מגמה עולמית".