עם פתיחת שנת הלימודים, בתום ה"ואקאנס" הישראלי, יתחדש הגיוס למשרות פנויות. זה הזמן להבין איך לאתר את המועמד המתאים ביותר לאיוש תפקיד בעבודה, ובפרט להכיר בהטיות הלא מודעות שמתגנבות להליך הסינון, שאינן חוקיות ומביאות לקבלת החלטות שגויות ולהחמצת עובדים מוצלחים.
בהיבט העסקי, מחקרים שנעשו ע"י גופים כלכליים נחשבים (מקינזי, הלשכה הלאומית למחקר כלכלי בארה"ב), מראים, כי גיוון תעסוקתי מעלה את הביצועים של החברה וממקם אותה מעל ממוצע הביצועים הכללי ומעל מתחריה. העסקה מגוונת הופכת את הצוות לחכם ובעל ידע רחב יותר, מאפשרת פתרונות יצירתיים ותורמת להליכי ביקורת עצמית ושיפור.
בהיבט המשפטי, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות מועמדים לעבודה על בסיס שיקולים כגון: מגדר, לאום, גיל, הורות, דת, השקפה, שירות מילואים ועוד. מכאן, שבראיון העבודה המעסיק מנוע מלשאול שאלות הנוגעות לנושאים אלו.
הבעיה איננה בשאלות האסורות הברורות, אלא בשיקולים הלא מודעים שקיימים אצל המגייס כבר בתחילת תהליך האיתור. בשלב הטרומי, כשיש לאפיין את הכישורים לתפקיד המוצע, קיים אצל המעסיק "קבעון העובד האחרון": במקום לחשוב מה באמת דורש התפקיד, הנטייה היא לחפש מחליף בעל תכונות דומות לעובד המוצלח שעזב (תופעה המכונה "הומופיליה" – העדפה לסוג אנשים דומה). אם העובד הקודם היה גבר לבן וחילוני, הרי שמועמד בעל תכונות אלו ייחשב מלכתחילה כמתאים למשרה. לאורך הזמן נוצר "אב טיפוס" לתפקיד, כאשר המעסיק נמנע מלקחת סיכונים מחושבים ובכך חוסם קליטה של מועמדים מוצלחים.
בשלב הבא – פרסום מודעת הדרושים – מופיעות הטיות נוספות. לפי מחקר מהרווארד, מודעה הכוללת בצד התפקיד מילים כמו "מנהיגות", או "דומיננטיות" תזמין פחות פניות מנשים. מאידך, מודעה שבה נכתב "יכולת הכלה" או "אמפתיה" תסנן פניות מגברים. בישראל, שבה נשים נאלצו להיאבק כדי לשרת בתפקיד פיקודי בצבא, הסכנה באפקט מצנן של תיאורים מסוג זה גדולה עוד יותר, בפרט לאור העובדה שעברית, שלא כמו אנגלית, נכתבת בלשון פניה לזכר (עם סייג שהיא מופנית לשני המינים). ממחקר שנעשה בקנדה, בו נבחנו 75,000 מודעות דרושים, עלתה הטיית ניסוח מגדרית ענפית: בתחומי המדעים והשיווק המודעות היו מנוסחות באופן גברי, בעוד שבתחומי ההוראה ושירות הלקוחות המודעות היו מנוסחות בלשון נשית.
בשלב בחינת קורות החיים קיימות סכנות נוספות, בפרט כשהליך הסינון הראשוני נעשה באמצעות תוכנות מחשב. מעסיקים רבים אינם מודעים לתכונות של האלגוריתם שעורך את המיון, ואילו תבניות הוא בודק, אשר עלולות להיות מוטות מראש. גם בדיקה אנושית של קורות חיים נגועה בהטיות לא מודעות: הסטנדאפיסטית נועם שוסטר, צוחקת על השם שלה שפותח דלתות: אני יכולה לשלוח קורות חיים ומיד יתקשרו אלי ויגידו: 'מר שוסטר, נשמח להזמין אותך לראיון'. בפועל, כשאני מגיעה רואים אישה ממוצא אירני, שחומה וגבוהה, והמראיין המופתע סבור שמר שוסטר שלח את המזכירה במקומו (בינתיים היא הוסיפה לשוסטר את שם משפחת אמה – אליאסי...).
ההטיות הלא מודעות השכיחות ביותר בקבלה לעבודה מצויות בשלב הריאיון האישי. מחקרים רבים (למשל מהרווארד), מצביעים על טעויות שגרתיות בראיון עבודה שאינו מתוכנן מראש. אלו כוללות את שיקולי "התרבות הארגונית" - שם קוד לנטיה של מראיינים להעדיף מועמדים שדומים להם. למשל, שירתו באותה יחידה בצבא, למדו באותו תיכון וכו'); תופעות כגון "ההילה" או "הקרן" – כאשר ניתנת חשיבות יתר לתכונה אחת של מועמד באופן שמעוות את התמונה הכוללת של כישוריו: ההילה גורמת להתעלם מחולשות המועמד, בעוד הקרן מאפילה על התכונות החיוביות שלו; תופעת "הלחץ הקבוצתי" – בחירה במועמד שיהיה מקובל על אחרים (מיקרוסופט, למשל, נהגה בעבר לאפשר למראיינים להחליף ביניהם את סיכומי הפגישות האישיים שלהם לאחר ראיון, כך שמראיינים שינו את דעתם לאחר קריאת סיכומי עמיתיהם. נוהג זה שונה וכיום כל מראיין שומר לעצמו את סיכומיו); ועוד.
ההטיות צפות כאשר ראיון העבודה אינו מובנה וכולל שאלות מאולתרות, שנחזות להיות לגיטימיות, אבל נובעות מחשיבה מקובעת. ממחקר שנערך בקרב 2000 מחפשי עבודה בארה"ב, עלה כי קיים שוני בראיון בין שאלות המופנות לנשים וגברים: נשים נדרשות להשיב לשאלות שמטרתן להוכיח את שווין (גבר נתפס מלכתחילה כמוכשר), או "איפה הן רואות עצמן בעוד 5 שנים" - שאלה שחבוי בה ניסיון לגלות אם הן מתכננות חיי משפחה. הורות של גבר נתפסת כיתרון (יציבות וצורך בפרנסה למשפחה) בעוד אצל אשה היא מתקבלת כחסרון (הסח דעת בביצוע העבודה ואי יכולת תמרון בין משימות בית לתפקיד). גברים מאידך, נשאלים יותר מנשים על עבר פלילי (שאלה שממילא אסורה עפ"י החוק בישראל למעט בתפקידים מסוימים, לרוב בעלי אופי בטחוני).
ביחס למראה חיצוני נמצא, כי מראה אטרקטיבי היווה יתרון בהליך המיון עבור מועמדים שקורות החיים שלהם היו בינוניים; קיימת הטיה לטובת מועמדים גבוהים; אנשים בעלי משקל עודף נמצאו פחות מתאימים לתפקיד מסוים (על בסיס סטראוטיפים מופרכים, כאילו עודף משקל נובע מעצלנות או הזנחה, או מלווה בחוסר יציבות רגשית). ההטיה קיימת גם ביחס לסוגי שיער - נשים שחורות עם שיער טבעי נתפסו כפחות מקצועיות מנשים שחורות עם תסרוקות חלקות ומנשים לבנות עם כל תסרוקת שהיא. גם כשהראיון נעשה טלפונית, המראיינים מבחינים על סמך הקול סגנון הדיבור והשפה, במוצא, מבטא והשכלה. במחקר שנערך באוניברסיטת ארקנסו נמצא, כי ראיון טלפוני הנסמך על הטיות אלו מביא לקטלוג שגוי של מועמדים לאוכלוסיות מיעוט (אף אם אינם כאלו).
בישראל קיים חוק האוסר על אפליה בשוק התעסוקה, אך גם מעסיק שומר חוק עלול ליפול להטיות לא מודעות נגד מועמדים. הנה כמה כללי אצבע להעסקה מגוונת:
- הצבת יעדי גיוס ברורים שכוללים גיוון תעסוקתי, תוך הקפדה כי צוות המגייסים עצמו מורכב מעובדים מאוכלוסיות מגוונות.
- פרסום ניטרלי ושקוף: יש לכלול תיאור משרה מקצועי ומוכוון תפקיד, ללא הקשר מגדרי. בעת פרסום מודעות דרושים מומלץ לכלול פירוט של כישורים נדרשים וטווח השכר לתפקיד, שמסייע לקבוצות מיעוט להגיש מועמדות למשרה, ולהתגבר על נטייתם לבקש שכר נמוך.
- עריכת שלבי הגיוס הראשונים באופן אנונימי, תוך הקפדה על שאלות שאין בהן הטייה מגדרית, או אחרת.
- שימוש בפורמט שכולל שאלות שנוגעות למיומנויות הנדרשות למשרה, וכן מתן ניקוד בו עיקר המשקל ניתן לכישורים מקצועיים.
- השקעת זמן בלימוד והבנת הרקע של מועמדים שמייצגים מגזרי מיעוט.
- הגברת מודעות צוות הגיוס להטיות לא רצוניות והדרכה המגייסים, לרבות מבדקים אישיים בהם כל מגייס יכול להתוודע להטיות שקיימות אצלו.
עו"ד גילה מרון-אלדר – שותפה בכירה, מנהלת מחלקת העסקה הוגנת במשרד דפנה שמואלביץ ושות'