התחייבות לגיוון במקום העבודה - לא רק אקט חברתי, אלא גם רווחי

לפני כמעט שנה הודיע מותג קוקה קולה העולמי שידרוש מהספקים שעמם הוא עובד להתחייב לגיוון חברתי של עובדי המשרד. תנאי הגיוון - המכונה גם “מדיניות ההכלה" או “דייברסיטי" - הם התחייבות שלפחות 30% מהעובדים יהיו נשים, אנשים עם מוגבלויות, קהילת הלהט"בק, שחורים וכדומה.

ההתחייבות לגיוון היא לא רק אקט חברתי שאותו דרשו בחברה, אלא גם אקט שטומן בחובו סנקציות שיוטלו על החברות שלא יצייתו לכללים. אלה ישפיעו כמובן על חוזים עתידיים לשיתופי פעולה עם המותג.

קוקה קולה היא לא התאגיד האמריקאי היחיד שמאמץ את מדיניות ההכלה. חברות גדולות ומוסדות רשמיים ייסדו תפקיד חדש: מנהל/ת בכיר/ה לענייני גיוון. בארצות הברית נכנס לאחרונה חוק רשמי ובו חברות מחויבות לדווח על הרכב אתני של צוות העובדים והעובדות במסמך שחשוף לציבור. עוד נכתב בחוק כי על אותן חברות לדווח גם על הדירוג ההיררכי של אותם עובדים. עצם קיומו של החוק הזה שמנגיש את המידע ציבורית הוא מנגנון אפקטיבי, שדוחף את החברות והתאגידים האמריקאיים להיות פעילים יותר בנושא.

“לשמחתנו, אנחנו חיים בעולם משתנה", אומר ד"ר אולג קומליק, סוציולוג המתמחה בארגונים, בניהול ובכלכלה, וראש התוכנית לתואר ראשון במדעי ההתנהגות וניהול משאבי אנוש במכללה למינהל. “גיוון הוא בעצם מילה יפה למדיניות אי־אפליה. כעת נשאלת השאלה מה אנחנו כעסק עושים למען אותה מדיניות. האם אנחנו מכילים מדיניות שוויונית מתוקנת, או שאנחנו ממשיכים לגייס את אותם גברים לבנים מאותה אוניברסיטה. כי אם זה מה שאנחנו עושים, אנחנו ארגון מפלה, שמראש מוותר על כישרונות רבים שטמונים לא רק אצל אותם גברים לבנים מאותה אוניברסיטה. וזו נקודת התחלה אחת".

מה שמוביל אותנו לשאלה אם חקיקה מסייעת, כי בכל זאת אנחנו לא רוצים לפעול מתוך צביעות אלא מתוך תחושה חברתית אמיתית.
“זה נכון, אבל חקיקה קובעת נורמות כמו שמדינה קובעת נורמות. יש למדינה זכות ליצור את שוק העבודה בהתאם לערכים שרוב החברה האזרחית מאמינה בהם. בישראל החברה הוקמה על מיתוס שבו כולם מגיעים מחברה קיבוצית שוויונית. חברה שבה נשים וגברים עובדים באותם מקומות. אלא שזה לא בדיוק היה כך במציאות. אפליה מגדרית הייתה קיימת בחברה הישראלית מאז ומעולם, גם אפליה כלפי ערבים וגם כלפי אנשים עם מוגבלויות. בין היתר על ידי חקיקה ושינוי נורמות וערכים, אנחנו רואים בשנים האחרונות את אימוץ מדיניות ההכלה במשק הישראלי".

חברות ותאגידים מתעניינים בעיקר בשורה התחתונה: הכסף. איך לדעתך מתבטאת מדיניות ההכלה בשורת הרווח?
“זו נקודה מעניינת, ויש מחקרים רבים שעוסקים בזה. גיוון בסופו של דבר תורם לאותו עסק בצורה פשוטה. אם אנחנו מגייסים אנשים שלמדו באותה אוניברסיטה, אצל אותו מרצה, ושקראו את אותו הספר - זה מהלך עסקי לא נכון. כביכול, גייסנו 30 מוחות, אבל בעצם גייסנו איש אחד בלבד. אם היינו מגייסים למשל 30 אנשים שבאו ממקומות שונים, שגדלו באווירה אחרת, למדו באוניברסיטאות שונות וקראו ספרים שונים, תיווצר יצירתיות אדירה בתמהיל הזה. מחקרים רבים מראים שככל שפירמות מגוונות יותר, שורת הרווח שלהם גדולה יותר".

אתגר נוסף שמצביע עליו קומליק הוא אפליה מוסדית שקיימת עדיין בישראל. “אנחנו פועלים במסגרת של אפליה מוסדית כלפי מיעוטים, כלפי נשים, כלפי מגזרים אחרים. מדובר באפליה מוסדית שמגולמת בחקיקה ודברים אחרים, ושינוי הדבר הזה הוא אתגר נוסף שאנחנו צריכים להתמודד איתו בפרקטיקה היומיומית".

אז מה הפתרון?
“הפתרון לאתגרים הללו הוא קודם כל לגוון את רכזי ורכזות הגיוס שלכם. אם רכזי הגיוס בחברה או בתאגיד דומים זה לזה, כך גם יהיו העובדים. השלב הבא הוא לשלוח את צוות הגיוס למקומות שונים באופן פיזי ויזום. להגיע למכללות שונות ברחבי הארץ, לפתוח ערוצים שמעולם לא הגענו אליהם. לנסוע לפריפריה ולחפש שם את העובדים ולא רק באוניברסיטת תל אביב".

אתה מדבר על מהלכים שחייבים להיות מגובים באיזושהי פעילות חקיקתית ואולי ברמת המדינה, קצת כמו שקרה בכל הנושא של אנרגיה ירוקה. זו אולי דוגמה טובה לתהליך שתפס הרבה חברות, טרנד, שבו הבינו כי אם הן לא מיישרות קו הן עלולות להפסיד הרבה.

“זה לחלוטין חייב להיות מגובה בפעילויות ברמת המדינה. כל פעילות גיוון ומדיניות הכלה, זה משהו שהמדינה קודם כל צריכה לעודד. למדינה יש כוח לעצב התנהגויות של תאגידים ולייצר מגמה שבסופו של דבר תתפוס על כל תחומי המשק. וכן, צריך לתמרץ תאגידים שמקדמים נשים, ומקדמים מיעוטים, ומקדמים אנשים עם מוגבלויות. ובסופו של דבר, לצד התמרוץ ברמה ההסברתית חייבת להיות הבנה שמדיניות אי־האפליה היא מדיניות שתורמת לעסקים כי אפליה היא ויתור מראש על כישרונות מופלאים".

קומליק מצביע על שינוי בפתיחות ושילוב בתקופה האחרונה בפרט בעידן הפוסט־קורונה, אך מציין שנחוץ בישראל מהלך נוסף. “בכל הסוגיה הזו מרחפת מלמעלה השאלה מי אשם. יש פה הרבה אשמה. וגם כאן אני לוקח את הצד המחקרי־אקדמי שמראה שהגישה שתאפשר לחברות לשנות את מדיניותן ותסייע לגייס מנהלים ומנהלות ראויים, צריכה להיות אחרת. לא גישה של בואו נאשים את כל העולם שעד היום זה לא קרה, אלא בואו אלינו, נגייס אתכם על רקע השינוי בחברה העולמית, ואתם תהיו סוכני השינוי. כדי שהילדים שלכם ייהנו מעולם טוב יותר".

עד כמה אנחנו מאחור ביחס לארצות הברית למשל?
“אנחנו מאחור. קודם כל כי אנחנו אפילו לא מדברים על ענייני פערי השכר, ומדיניות ההכלה והגיוון קשורה קשר הדוק גם לענייני שכר. ישנה אפליה מגדרית בשכר. לפני מספר שבועות פורסם בישראל דוח על כך שהקורונה פגעה בהיבט הכלכלי בעיקר בנשים. אפליה מגדרית קיימת גם בקידומים, וגם בגיוסים, ויש פה הצטברות של כמה דברים שמזינים כל העת זה את זה".

ובכל זאת נקודת אור היא ההצלחה של המגמה הירוקה והאחריות התאגידית שתופסת גם בארץ.
“זו דוגמה למשל של השפעה אמריקאית ישירה. ארצות הברית דוחפת ליוזמות רבות שאולי בעבר היו נתפסות כרדיקליות, אבל כיום הן נתפסות ככאלה שטובות לעסקים. וגם במקרה של גיוון כמו במקרה של אחריות תאגידית צריכה להיות הבנה שזה טוב לעסקים. שאפליה בשוק העבודה זה ויתור מראש לא רק על כישרונות אלא גם על צמיחה. אנחנו מוותרים על אנשים על כיסא גלגלים או כאלה שמגיעים מטובא זנגריה מתוך מחשבה מוטעית שהם לא יכולים לבטא את הפוטנציאל שיש בהם. הם יכולים, ובהחלט יש בהם פוטנציאל".

ואולי זה הזמן לסכם ולומר שיצירתיות לעולם לא תהיה תוצאה של אחידות. היא תמיד תנבע ממפגש של רעיונות שונים וגישות שונות. מתוך עימות בונה ינבע תמיד רעיון חדש. “חשוב להוסיף שלמדינה יש תפקיד חשוב מאוד, והייתי רוצה לראות בישראל את הפרקטיקה שקיימת כבר בארצות הברית על דוחות שעוסקים במדיניות הכלה בתעסוקה", אומר קומליק. “בשנה שעברה עבר חוק שדורש מתאגידים עם 550 עובדים ומעלה לדווח על פערי שכר. החוק עדיין לא נכנס ליישום והוא עתיד להיכנס בקיץ 2022 אם לא יהיו שינויים. ולפי מה שאני שומע, החברות רצו את העיכוב ביישום החוק ולו כדי לתקן את המצב. כך שבעיניי זו נקודת אור ישראלית, אם זו הלוגיקה, זה כבר טוב. אני סבור שהוויזואליות והנגישות של הדוחות לציבור יתרמו לניסיון של החברות לתקן את המצב הקיים, אם במדיניות הכלה ואם בהעלאת שכר".

איזה תחום בישראל עדיין צריך לדעתך להשתפר מבחינת גיוון?
“למרות המאמצים לשלב מיעוטים לאחרונה ותוכניות החינוך השונות לגבי ההייטק הישראלי, עדיין מדובר בתעשייה שנמצאת מאחור. במחקר שאני מעורב בו גילינו כי בהרבה ארגונים גדולים ומוסדיים שאינם הייטק, יש הרבה יותר גיוון מאשר בהייטק. אבל זה כמובן תהליך שגם המדינה צריכה לקחת בו חלק. קחי בחשבון שגם 'מי טו' לא התחיל בנובמבר 2018. בעיניי הוא התחיל בשנות ה־60, או בתנועת הנשים בעד זכות ההצבעה בתחילת המאה ה־20. כל שינוי מתחיל בפעולה קטנה שהולכת וגדלה לאורך זמן. זה בא מצד אחד מהמדינה, מצד שני מהחברה האזרחית וגם מהסקטור העסקי שיאויש על ידי אנשים יותר ליברליים. יכול להיות שבעוד 15 שנה, כשנעשה את השיחה הזאת, נהיה יותר אופטימיים". 

מיזם חברתי לדוגמה

יוזמה דרך הלב: העסקת בעלי מוגבלויות

ארגון “יוזמה דרך הלב" הוקם במטרה לשפר את מעמדם החברתי־כלכלי של אנשים עם מוגבלויות שונות, על רקע נפשי, פיזי או חושי, באמצעות שילובם בקהילה ובשוק העבודה. הארגון, המוגדר כעסק חברתי, מפעיל תוכניות ייחודיות וחדשניות בתחום התעסוקה לצד מיזמים המתאימים לצרכים הייחודיים של הזקוקים לה, כמו גם לבני משפחותיהם.

הארגון מעסיק 90 עובדים בתשלום, מתוכם 30% מתמודדים עם מגבלה נפשית, פיזית או חושית המועסקים כשווים בכל אחת מהתוכניות המרכזיות של הארגון. כל הצוות, ללא כל הבדל, שותף לתהליכי שיפור ופיתוח התוכניות והשירותים המוצעים בארגון. כמו כן בארגון מוצעים פרויקטים קהילתיים והכשרות עסקיות במגוון נושאים למקבלי סל שיקום ללא צורך באישור לכל מי שמעוניין לקחת בכך חלק.

כרמל 6000: הייטק לקהילה

יחידת כרמל 6000 היא המקבילה של השירות הלאומי ליחידת 8200 בצה"ל. בניגוד לסייבר ולתעשיות הביטחוניות, בכרמל 6000, השייכת להילמ"ה (עמותת הייטק למען החברה), מתמקדים בעיקר בפיתוחים עבור אוכלוסיות מוחלשות, עמותות שונות ואנשים עם מוגבלויות. הרוב המוחלט ביחידה הן בנות שירות לאומי.

היוזמה היא פרי פיתוח של המנכ"ל יוסי צרויה, שיחד עם שותפו ישראל יגל, שניהם בוגרי הייטק, החליטו להקים חברה בהתנדבות וללא מטרות רווח למען הקהילה. ההבנה הייתה ששירות לאומי הוא בדיוק המקום לעשות שינוי משמעותי בחברה הישראלית, לגעת במקומות הפחות אטרקטיביים שהתקציבים בדרך כלל לא מגיעים אליהם - לא כל שכן פיתוחים טכנולוגיים.

בין הפיתוחים האחרונים: אוריינות דיגיטלית, אפליקציה המסייעת לחולי אלצהיימר ומשפחותיהם, מערך הסעות דיגיטלי המסייע לאנשים עם מוגבלויות, מערך מתנדבים ארצי, מפת נגישות ועוד.