"אם נתייחס לעולם הגיוס בישראל", אומר טג'ר, 42, שכיום מכהן כסמנכ"ל צמיחה בחברה המשותפת, "אז חלקו לחלוטין קפץ מדרגה וכולל מערכות הכי מתקדמות, אם זו המערכת שלנו או של המתחרים. בגדול אפשר לחלק את מה שקורה בישראל לשלושה סוגי חברות: חברות הייטק שהן בחוד החנית העולמי מבחינת הגיוס ושמשתמשות במערכות מתקדמות.
"מבינה את כוחו של השוק הישראלי": חברת הענק שתחל להשקיע בישראל
כיצד התפתחו האקרים פרו-רוסים וכיצד עלולות המגמות לאיים על ישראל?
חברות יותר קונסרבטיביות, שגם חושבות טכנולוגית וגם עשו מהפך מאוד רציני למעבר למערכות שלנו או דומות לשלנו, למשל צים ובנק דיסקונט שעובדים איתנו. מצד שני, יש חברות שעדיין לא עשו את המהפך והן עדיין ארכאיות מבחינת הגיוס. נמנות עמן למשל תעשיות ביטחוניות, חברות בתחומי הפיננסים, בנקאות. ארגונים שמרניים שעדיין לא עשו את הקפיצה קדימה".
את חברת Comeet פתחו שני החברים בארה"ב. מספר שנים לאחר הקמתה עברו השניים להתגורר בארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות. בשנה הראשונה להקמת החברה הצטרפו אליהם גם עומר גוטליב שהחל להוביל את המחלקה הטכנולוגית, ועמית סמסון, בעל ניסיון בתחום משאבי אנוש וגיוס. החברה מעסיקה כיום 65 עובדים, 30 מתוכם בישראל והשאר במטה החברה בניו יורק. כל העובדים ממשיכים לעבוד בחברה המאוחדת.
"תהליך גיוס לא מדויק, אומר טג'ר, "עלול לגרום לגיוס לא מתאים, מה שמשפיע באופן מאוד משמעותי לרעה על יכולת החברה להגיע ליעדיה בכל תחום. אחת המטרות שלנו היא לצמצם טעויות גיוס".
מערכת ה־ATS ־ Applicant Tracking System שפיתחה Comeet מאפשרת ניהול אוטומטי כולל של גיוס העובדים, כולל תקשורת בין מועמדים ומגייסים, יכולת התאמה אישית לצורכי כל חברה וחיפוש חכם של כל התפקידים שאליהם גייסה החברה ושל המועמדים. "ב־2013 נבחרנו לאקסלרטור של גיל בן ארצי ושולי גלילי שמטרתו הייתה להביא פאונדרים ישראלים לעמק הסיליקון", מספר טג'ר. "היינו אז עם רעיון ומוצר התחלתי, הגענו לשם כדי להתחיל לבחון זאת ולראות איך המשקיעים והשוק יתייחסו לכך".
מה בעצם רציתם לשנות?
"זיהינו שתהליכי הגיוס הם מאוד לא יעילים, הכל נעשה בצורה מאוד ארכאית, מחלקות HR ברוב המקרים היו מאוד מיושנות, עדיין עבדו עם פקסים לקבל קורות חיים, והיה ממש קשה לנהל תהליך גיוס רציני בצורה שיתופית. באותן השנים החלו לצוץ פתרונות באינטרנט בכל מיני פלטפורמות שאפשרו תקשורת ארגונית מאוד יעילה, ורק עולם הגיוס נשאר ארכאי. מה עושים למשל כשיש במקביל כמה משרות שאת מגייסת אליהן, עשרות מועמדים לכל משרה, ועשרות ראיונות בשבוע? נורא קשה לקבל החלטות, לזכור מי זה מי ולדעת איך לראיין נכון. כשהיינו באקסלרטור נפגשנו עם אנשים מחברות הטכנולוגיה המובילות בשוק, שאלנו איך הם מגייסים, מה חסר להם מבחינה טכנולוגית לטובת הגיוס, איזה בעיות יש להם".
מהי הבעיה השכיחה בעולם הגיוס?
"זה קורה כשלחברה אין מערכת שמרכזת את כל המידע בצורה שיתופית. במצב כזה קשה לדעת את מי ראיינת ואת מי לא, וכשיש לך כמה מועמדים ביום, אז בסוף היום את כבר לא זוכרת מי מהמראיינים בחברה אמר מה על מי. לקוחות רבים שלנו הן חברות הייטק. בהייטק למשל יש לפחות שלושה־חמישה אנשים שמעורבים בכל תהליך גיוס. לכן צריך שהמידע יהיה שיתופי".
בעיית זיכרון
"בעיה נוספת", מוסיף טג'ר, "היא העובדה שבחברות רבות אין שום ידע שנצבר לאורך זמן. אם למשל מועמד נדחה, וניסה להתקבל שוב אחרי כמה חודשים, אז אין זיכרון ארגוני. אם הוא כבר נדחה בשל אי־התאמה, אז למה לעבור שוב את התהליך? ואם זה מועמד מוצלח, אבל מישהו אחר התקבל לעבודה, אז גם במקרה הזה למה להעביר אותו שוב תהליך ולא לקבל אותו מיד?".
כיצד המערכת שלכם עונה על הסוגיות הללו?
"הפתרון שאנחנו מציעים היא מערכת לניהול תהליכי גיוס שקודם כל מסדירה את התהליך. כל מועמד יעבור אותו תהליך בדיוק בתוך חברה מסוימת, ואז גם ימופה בתוך המערכת וגם יוחצן לגורמים הרלוונטיים. בחברות רבות, כאמור, כמה אנשים מעורבים בתהליך הגיוס. מצד אחד את רוצה שהמידע שנצבר על אודות המועמד יהיה חשוף לגורמים מסוימים, מצד שני את לא רוצה שמראיינים יהיו מושפעים ממראיינים אחרים ושיהיו להם כבר דעות מוקדמות על המועמד לפני שהחלו לראיין.
לכן חשוב מאוד שהמערכת תתמוך בדבר הזה. למשל נושא כמו ציפיות שכר, רכז גיוס צריך לדעת ציפיות שכר, לא בהכרח המראיין הטכני או המנהל המגייס צריך לדעת זאת. בגלל זה חשוב שתהיה מערכת שמבינה את תפקיד המשתמש בה ולפי זה מחליטה מה להראות או לא להראות לאותו משתמש. חשוב להתאים את רמת ההרשאות בהתאם ליוזר ובהתאם לתפקיד שאליו המועמד מתמיין".
בעידן הבינה המלאכותית אולי בקרוב בכלל לא נצטרך רכזי גיוס?
"אכן יש חברות שמאמינות שתפקיד רכז הגיוס ייעלם עם השנים וטכנולוגיה, כמו בינה מלאכותית, תחליף אותו. אנחנו לא מאמינים בזה. אנחנו חושבים שטכנולוגיה צריכה לתמוך ברכז הגיוס, לעשות את כל מה שטכנולוגיה יכולה לעשות בצורה אוטומטית ולאפשר לרכז הגיוס להתמקד במה שהוא יכול לעשות הכי טוב: יצירת קשרים אמיתיים עם המועמדים ועם המנהלים המגייסים. הכנסנו למשל חמישה פיצ'רים חדשים מבוססי בינה מלאכותית בחודשים האחרונים שעוזרים לרכזי הגיוס ולמראיינים בעבודתם".
על טעויות משלמים
"הדבר שלפיו נמדד מערך הגיוס בחברה", מסביר טג'ר, "הוא כמה זמן לוקח מהרגע שפתחת משרה ועד הרגע שבו המועמד נבחר. המטרה בחברה היא להוריד את הזמן הזה למינימום. כשחסר מישהו בחברה, יש לחץ מאוד גדול לגייס כמה שיותר מהר, מה שעלול לגרום לטעויות גיוס יקרות אם אין תהליך סדור. המערכת שלנו מסייעת להוריד את זמן הגיוס, כך שזה לא יפגע באיכות הגיוס ואפילו יעלה אותו. כמו כן, כשתשלחי קורות חיים במייל, הכל כבר ימולא אוטומטית לתוך התוכנה שממש עושה ניתוח קורות חיים ומנגישה זאת למראיין. הדבר גם מאפשר למגייס לחפש אחר כך מועמדים על פי מילות מפתח ומייצר דאטה גדולה של מועמדים.
"זה גם מנתח פעילות ומייצר סטטיסטיקות, מה שלמשל מאפשר לדעת מהן המשרות שמגייסים אליהן הכי מהר או הכי לאט, מיהם הצוותים שמגייסים הכי יעיל. זה גם מאפשר להנהלה להבין איפה יש צווארי בקבוק בגיוסים. הפלטפורמה שלנו היא אינטרנטית, יושבת בענן, ומאפשרת לחברות לנהל את כל תהליכי הגיוס לשלל המשרות במקום אחד מרוכז. מצד שני, היא גם מאפשרת למועמדים חוויית מועמדות אופטימלית. הרי בסופו של דבר, כולם מחפשים חוויית משתמש הכי טובה".
מהם הקשיים העיקריים של המועמדים בתהליכי גיוס?
"תהליך המיון הוא אחד התהליכים הכי לחוצים שקיימים כיום, זה בן אדם שמחפש את העתיד שלו, את הקריירה. לפני שהייתה המערכת האוטומטית, רכז הגיוס היה שולח מייל או מתקשר למועמד כדי לנסות לקבוע מועד לראיון. זה יכול היה לקחת כמה ימים, כי המועמד יכול היה לענות 'מחר בשעה שלוש', ואולי מחר אין מי שיכול לראיין, ואז זה נדחה ונדחה. אנחנו מתחברים לתוך מערך היומנים של החברה, והמועמד יקבל אימייל עם לינק ויראה את כל הזמנים הפנויים, כולל זמנים של חדרי ישיבות. ראינו שמי שמשתמש בפיצ'ר הזה, אז זמן קביעת פגישה יכול לרדת בממוצע מארבעה ימים לשעה".
טג'ר מוסיף: "בנוסף להטמעת הפיצ'ר של קביעת פגישה. שאלנו עצמנו מה עוד אפשר להנגיש למועמד שאין לו כרגע. מועמדים מתלוננים פעמים רבות על כך שהם לא יודעים מי הולך לראיין אותם, שאין מספיק שקיפות בתהליך הגיוס, לא מספרים להם מה יהיה. הממשק שלנו גם יכול להנגיש מידע על אודות המראיין ובמה יתמקד הראיון.
"בסוף תהליך הגיוס, בין אם המועמד התקבל או לא, יש לנו מוצר בשם Candidate Voice - שיחה אנונימית עם צ'אט בוט שבה אנו שואלים את המועמד מה הייתה החוויה שלו. זה ממש שינה את איכות השירות של החברות שמשתמשות במערכת מקצה לקצה, וזה גם מציף לצוות הגיוס נקודות לשיפור".
קרוב רחוק
המערכת שפיתחה Comeet פועלת מ־2015, והיום לדברי טג'ר, "במעל 100 מדינות ברחבי העולם משתמשים בטכנולוגיה שלנו. בישראל יש לנו מעל 400 חברות שמשתמשות במוצר, בעיקר חברות שחושבות קדימה, הרבה חברות טכנולוגיות, אבל לא רק. עם הלקוחות שלנו בארץ נמנות חברות Fiverr ,Monday, סמסונג, צים, בנק דיסקונט ועוד. המוצר, אגב, מתאים גם לחברות קטנות שמתכוונות להכיל צמיחה מהירה. הרבה סטארט־אפים שהחלו בעשרות אנשים גדלו אחר כך למאות ואף אלפי עובדים.
המשימה שלנו ב־Comeet מאז הקמתה הייתה ליצור את הפלטפורמה הטובה והמקיפה ביותר עבור אנשי משאבי אנוש בכלל, ומגייסים בפרט. המיזוג שלנו עם פלטפורמת ראיונות הווידיאו של Spark Hire יסייע במימוש החזון הזה ולקוחותינו יזכו ליהנות מהכלים של שתי החברות.
הצעדים הבאים שלנו יהיו הטמעת מערכות טכנולוגיות נוספות שמייעלות אזורים ספציפיים בתהליך הגיוס לתוך הפלטפורמה שלנו. המטרה שלנו בחברה המשותפת היא להמשיך להעמיק ולהרחיב את הערך שהמוצר מביא לחברות שמשתמשות בו ולהוביל את שוק מערכות הגיוס העולמי". אי אפשר להתעלם מהשינויים שחלו בעולם הגיוס בעקבות הקורונה.
"אחד הדברים הכי חזקים שהשתנו הוא שבתקופת המגיפה 99% מהראיונות עברו מלהיות פנים מול פנים לווידיאו. בעקבות כך הטמענו את מערכת זום בתוך המערכת שלנו. גם כיום זה עדיין נשאר ופעיל, כמובן פחות מאשר בתקופת הקורונה, אבל בסדר גודל משמעותי יותר מהשימוש בזום לפני הקורונה. כמו כן, מה שהקורונה גם שינתה באופן גורף אצל רוב החברות זה גיוס אנשים רחוקים, כאלה שפעם היה צריך לעשות להם רילוקיישן. היום הקונספט הזה מאוד השתנה. היום יש הרבה גיוסים של עובדים שהחברה מעולם לא פגשה, ואולי גם לא תפגוש פנים מול פנים, אלא רק בווידיאו".בבב