בתקופה האחרונה ובשל התפשטות נגיף ה"קורונה" אנו עדים לשיבושים ושינויים רבים במשק ובחיים האישיים של כל אחד ואחת מאיתנו. מאחר שזו הפעם הראשונה בה המדינה, וגם העולם, מתמודד עם התפשטות נגיף בסדר גודל כזה, החלטות מתקבלות ומשתנות בכל רגע, החלטות אשר משפיעות על כל אחד ואחת מאיתנו.
אין זה סוד כי עסקים רבים נפגעו, עסקים בתחום התיירות, הבידור והפנאי הפסיקו פעילות כלל, עסקים רבים חווים האטה כזו או אחרת, וכולנו, מעסיקים ועובדים, נמצאים בתקופה של בלבול וחוסר וודאות בדבר ההמשך. אין חולק כי מדובר על תקופה מאתגרת מאוד ואף קשה לעובדים ולמעסיקים במשק הישראלי.
לפניה ישירה אל עורכת דין עינב זוסים, לחץ/י כאן
עובד השוהה בבידוד
הדבר הראשון שיש לוודא הוא כי הנכם פועלים בהתאם להנחיות משרד הבריאות שלפיהן החל מיום 09.03.2020 כל מי ששב לישראל מכל יעד בעולם נדרש להיכנס לבידוד ביתי למשך 14 ימים.
עובד ששוהה בבידוד ביתי נדרש לדווח למשרד הבריאות על ידי מילוי טופס מקוון אשר מצוי באתר
https://www.health.gov.il/Subjects/disease/corona/Pages/default.aspx
היעדרות של עובד בנסיבות המתוארות לעיל תיחשב כהיעדרות בשל מחלה וזאת כפי שהוסדר בצו בריאות העם שניתן ביום 04.02.2020. העובד אינו נדרש להציג תעודת מחלה ואין צורך לפנות לרופא המשפחה, העובד כן נדרש למלא טופס הצהרה אשר ניתן למצוא באתר משרד הבריאות, יחד עם אישור על מועד עזיבת היעד בו שהה.
תשלום ימי המחלה יעשה בהתאם לצבירת ימי המחלה בפועל של העובד ובהתאם לקבוע בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 או בהתאם לנוהג ו/או להסכם אישי ו/או הסכם קיבוצי החל על הצדדים.
עובד אשר לא עומדים לזכותו ימי מחלה לא יהיה זכאי לתשלום. מעסיק לא יכול לנכות ימי חופשה לעובד בגין ימי בהם העובד נאלץ לשהות בבידוד. כמו כן, מעסיק לא יכול לדרוש מעובד אשר נדרש לשהות בבידוד להגיע לעבודתו. יתרה מכך, מעסיק אשר יודע כי עובד שהה בחו"ל והעובד מבקש לשוב לעבודתו, על המעסיק לסרב ולמנוע את כניסתו למקום.
עובד אשר החליט על דעת עצמו להישאר בבידוד לא יהיה זכאי לתשלום על חשבון ימי מחלה והוא עושה זאת על חשבון ימי החופש אשר עומדים לזכותו.
הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום
הפגיעה בעסקים והירידה המשמעותית בהזמנות ובהכנסות הובילה עסקים רבים לצמצם פעילות ואף לחדול מפעילות כלל. קיימות הנחיות חדשות אשר נכנסו לתוקף החל מיום 15.03.2020 אשר לפיהן לא יתקיימו לימודים בבית הספר, בגנים ובחינוך המיוחד ונסגרו מקומות הבילוי והפנאי.
עובדים רבים מוצאים עצמם ללא מקום עבודה להגיע אליו, אם בשל הנחיות הממשלה ואם בשל החלטת המעסיק לצמצם פעילות ועל כן, עובדים רבים במשק הוצאו לחל"ת (חופשה ללא תשלום). לעובדים נוספים שונו תנאי העסקה וצומצמה משרתם וקיימים עובדים אשר מצאו עצמם עומדים בפני הליך של פיטורים.
בתקופת החל"ת יחסי עובד מעביד ממשיכים להתקיים, המעסיק לא נדרש לשלם שכר ולא לשלם זכויות אחרות הנלוות לשכר כגון פנסיה, ימי חופשה וכו'. במצב כזה המעסיק לא נדרש לגייס ולהכשיר עובדים חדשים, כאשר העובד שומר על מקום העבודה שלו ומקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי.
בהתאם להנחיות הביטוח הלאומי עובד אשר הוצא לחל"ת בעקבות נגיף הקורונה לתקופה של 30 יום לפחות, יהיה זכאי לתשלום של דמי אבטלה וזאת אף מבלי לנצל את ימי החופשה שלו קודם ליציאה לחל"ת, וזאת בניגוד להנחיות הקיימות במקרה רגיל של יציאה לחל"ת. באתר הביטוח הלאומי ניתן למצוא את ההנחיות המלאות כדי למצות את זכותכם לקבלת דמי אבטלה בשל נגיף הקורונה.
במצב רגיל יציאה לחל"ת דורשת את הסכמת הצדדים, ובד"כ העובד הוא זה אשר מבקש יציאה לחל"ת והמעסיק יכול להחליט אם להסכים או לא להסכים ואף לקבוע לכך תנאים. בנסיבות הקיימות כיום ובשל המשבר הקשה במשק המעסיק יכול להודיע לעובד על יציאה לחל"ת. כמובן שהמעסיק נדרש לעשות זאת בהודעה אישית לעובד, אם ניתן בצורה פרונטלית ואם לא ניתן אז לעשות זאת בכתב ובצורה מכובדת לשני הצדדים. עובד אשר לא יסכים לצאת לחל"ת צריך לקחת בחשבון כי ככל הנראה הוא יעמוד בפני הליך פיטורים.
שינוי של תנאי העסקה
מעבר לאפשרות המעסיק להוציא עובד לחל"ת וכמובן היכולת לפטר בשל צמצום פעילות, קיימים עובדים אשר עומדים בפני צמצום משרה ואף שינוי משרה.
חשוב להבהיר כי כל שינוי הנעשה בתנאי העסקתו של עובד ו/או שינוי תפקיד צריך להיעשות בהסכמה של העובד. לדוגמה, אם אני עובדת 5 משמרות בשבוע והמעסיק הודיע כי הוא מצמצם משמרות, מדובר בשינוי של תנאי העסקה. דוגמה נוספת היא אם אני עובדת במחלקת מכירות בחברה והמעסיק מעוניין להעביר את העובדים במחלקה למחלקת שירות, הרי שגם כאן מדובר על שינוי בתפקיד, וכל שינוי שכזה מצריך את הסכמת העובד.
עובד לא חייב להסכים לשינוי אך הוא צריך לקחת בחשבון, לאור המצב בו אנו נמצאים, כי הוא יעמוד בפני הליך פיטורים, ועל כן, עליו לשקול האם הוא רוצה לשמור על מקום העבודה שלו ולהמשיך לעבוד בצל השינוי ו/או לסיים את עבודתו.
במקרה של עובד שמעסיקו שינה את תנאי העסקתו והעובד אינו מסכים לשינוי ומנגד המעסיק לא מפטר, מדובר על הרעה בתנאי העסקתו של העובד, ולכן העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר בהתאם לכללים הקבועים לכך.
עובדת בהריון ו/או בטיפול פוריות
חשוב להבהיר כי כל שינוי בתנאי העסקתן של עובדות בהריון עם ותק של שישה חודשים ויותר ו/או עובדות אשר נמצאות במסגרת של טיפולי פוריות, מצריך אישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה, וכך גם הוצאה לחל"ת.
כמובן, שאם העובדת מודעת לזכויותיה והיא הסכימה לשינוי בתנאי העסקתה ו/או ליציאה לחל"ת, אז הדבר אפשרי. כמובן שחשוב וכדאי כי ההסכמה תעשה בכתב.
מעסיק אשר מפר את חוק עבודת נשים, גם במצב הנתון, חשוף לתביעה ולתשלום פיצויים בסכומים גבוהים ועל כן, חשוב לפעול בהתאם לקבוע בחוק.
בשים לב להנחיות החדשות מיום 14.03.2020 לפיהן יש לשמור על מרחק של שני מטרים מאדם לאדם וכן לנוכח האיסור על התקהלות של מעל 10 אנשים, המעסיקים נדרשים להתאים את מקום העבודה ולשמור על ביטחונם ובריאותם של העובדים.
שימו לב להנחיות המשתנות במשק והקפידו לפעול על פיהן ובכל מקרה של שאלה מומלץ להיוועץ עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.
עורכת דין עינב זוסים עוסקת בדיני עבודה, צוואות וירושות, חוזים ומקרקעין וזכויות יוצרים. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לזכויות עובדים LawGuide.