בשבוע הבא תיפתח תקופת חגי תשרי, במהלכה, מלבד החגים, יצוינו גם אירועי השנה לטבח 7 באוקטובר. במקומות העבודה התקופה מביאה גם תשלום דמי חגים, חופשות מרוכזות, מתנות או תווים, אירועי הרמת כוסית ועוד. מטבע הדברים, שאלות רבות עולות מצד עובדים בנוגע לזכויותיהם בחגים, וכן באירועי יום הזיכרון הלאומי. עו"ד אבי טסמה, מומחה לדיני עבודה ובעל משרד עורכי דין שעוסק בתחום – עם ההסברים המלאים.
דמי חגים – מה הם, ומי זכאי להם?
לפי הדין הישראלי, ימי חג נחשבים ימי מנוחה, בדומה לשבת. לפיכך, האיסור העקרוני בדבר עבודה בימי מנוחה, חל גם על עבודה בחגים. על כן, עובדים שמשכורתם משולמת לפי היקף העבודה בפועל (כלומר עובדים בשכר שעתי או יומי, שלא עובדים במשכורת חודשית או גלובלית) עלולים לאבד ימי עבודה, וכתוצאה מכך גם שכר עבודה בשל החגים (השנה למשל, כל חגי תשרי חלים בחודש אחד – אוקטובר). לאור זאת, נקבע כי עובדים במשכורת שעתית או יומית יקבלו תשלומי דמי חגים, כדי למנוע את הפגיעה במשכורתם.
עפ"י צו ההרחבה – הסכם מסגרת 2000 (צו ההרחבה הכללי בעניין דמי חגים), דמי חגים משולמים עבור 9 ימי חג, והם: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, יום העצמאות וחג שבועות. לאור העובדה שבישראל קיימים עובדים בני דתות שונות, החקיקה בנושא התייחסה גם אליהם, ובפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948 פורטו ימי החג הרלוונטיים לבני הדת הנוצרית, המוסלמית והעדה הדרוזית.
"ככל שבמקום העבודה אתם מעסיקים עובד שאינו יהודי", אומר עו״ד טסמה, "מומלץ לקבוע מראש (כבר בהסכם העבודה – כדי למנוע מחלוקות עתידיות), אילו חגים העובד מעוניין "לנצל" לטובת דמי החגים, חגי ישראל או חגי דתו, כדי למנוע כפל זכויות. אם העובד (שאינו יהודי) בחר בחגי דתו, ימי החג היהודי בהם מקום העבודה סגור, יחשבו ימי חופשה ע"ח העובד".
"חשוב לזכור", הוא מוסיף, "כמו כל הסכם, גם הסכם בעניין זהות החגים שהעובד רוצה "לנצל" הם ברי שינוי, בכפוף להסכמה הדדית של העובד והמעסיק (לכן, באופן תיאורטי אין מניעה עקרונית לשנות בהמשך יחסי העבודה את בחירת העובד".
מה ההבדל בין דמי חגים לשי לחג?
השם אכן דומה, אבל כלל לא מדובר באותו דבר. דמי חגים הם תחליף לשכר העבודה ומהווים שכר עבודה לכל דבר ועניין. הם מחייבים את כל המשק, בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי בעניין דמי חגים (והסכמים או צווים ספציפיים אחרים).
"שי לחג זה משהו אחר לגמרי", מפרט עו"ד טסמה, "מדובר בהטבה שהחלה כמנהג במקומות עבודה מסוימים, עם הזמן התפשטה וכיום מתקיימת בכל רחבי המשק הישראלי. עם זאת, בשונה מדמי חג, אין צו הרחבה ספציפי בנושא, והחובה למתן שי לחג תלויה בקיומו של נוהג במקום העבודה, או בקיומה של הוראה כזו בהסכם אישי, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה ספציפי באותו מקום עבודה או ענף עיסוק".
"למען הסר ספק", הוא ממשיך, "חשוב להבהיר כי מתן השי בחג הפך במקומות עבודה מסוימים לחובה חוקית (במקומות עבודה שקיים בהם הסכם או צו הרחבה, או שמקובל לתת בהם שי לחג), ולחלק מתנאי העבודה האישיים של העובד. כלומר, אי מתן שי לחג עשוי להוות הרעת תנאים בעבודה. בהתאם לכך, מצופה מהמעסיק לפעול בעניין זה באופן שוויוני והוגן, ובהתאם לכך לתת שי לחג לכל העובדים, לרבות עובדים במילואים או בחופשת לידה".
מהם התנאים לקבלת דמי חגים ומה גובה התשלום?
עובדים בשכר שעתי או יומי יהיו זכאים לקבל את דמי החגים בתנאי שהשלימו 3 חודשי ותק, וגם עבדו בפועל יום לפני ויום אחרי החג (חריג לכלל: היעדרות באישור המעסיק או מחלה לא נחשבים "היעדרות" מיום לפני או אחרי החג).
"גובה תשלום דמי החג הוא בגובה השכר שהיה משולם לעובד אילו היה מדובר ביום עבודה רגיל", מסביר עו״ד טסמה, "אם מדובר בהיקף עבודה משתנה, יש לחשב לפי ההיקף הממוצע של יום העבודה ברבעון האחרון לפני החגים, כפול השכר השעתי במועד החג (בשנת 2024, הממוצע ייקבע לפי היקף העבודה בפועל בחודשים יולי-ספטמבר כפול השכר השעתי בחודש אוקטובר). כמו כן, מדובר רק בשכר עצמו, ללא תוספות כגון נסיעות, שעות נוספות וכדומה".
מה הדין לגבי עובדים במשרה חלקית ועובדי משמרות?
"תחילה, נתייחס לעובדים במשרה חלקית, ונבחין בין ׳סוגים שונים׳ של משרה חלקית. אם מדובר בעובד שעובד בכל יום, אך בפועל עובד מספר שעות עבודה קטן מדי יום, הוא יקבל דמי חגים בהתאם להיקף המשרה שלו. אם הוא עובד בחצי משרה, הוא יקבל דמי חגים בשווי של יום עבודה לפי חצי משרה (וכך בדומה אם מדובר בעובד ברבע משרה וכדומה)".
אם מדובר בעובד שעובד ימים מלאים, אך באופן קבוע עובד רק בחלק מהימים, ייתכן שהוא לא יקבל את דמי חגים עבור כל החגים. כפי שצוין קודם, דמי החגים משולמים עבור חגים ש"מנעו" מהעובד את אפשרות העבודה בחג. אם העובד ממילא לא היה אמור לעבוד באותו יום בו חל החג, אז לא נמנעה ממנו עבודה – ולכן גם לא מגיע לו תשלום דמי חגים.
"לגבי עובדי משמרות" מציין עו"ד טסמה, "עולה שאלה האם גם עובד שהשלים ביום עבודה אחר את שעות העבודה שנמנעו ממנו עקב החג, ולמעשה לא הפסיד שעות עבודה ושכר, זכאי לדמי חגים? התשובה לכך היא חיובית. ההנחה היא שעובד כזה כנראה עבד בחלק מהמזמן במשמרות כפולות כדי למלא את החוסר בשעות העבודה, ולכן עדיין עולה הצורך "לפצות" עובד כזה בדמי חגים (בשל המאמץ שהשקיע)".
זכויות העובדים בימי ימי חול המועד
"כאמור, החוק בישראל מתייחס רק ל-9 חגים שמהווים יום שבתון ומזכים בתשלום דמי חגים. ימי חול המועד נחשבים ימי עבודה רגילים, לכל דבר ועניין. ככל שעובדים מבקשים לשהות בחופשה בימי חול המועד, עליהם לבקש את רשות המעסיק לשהות בחופשה, שמצידו רשאי גם לסרב. נזכיר במסגרת זאת, שמצופה ממעסיק לנהוג בתום לב ולהתחשב בצרכי העובד ונימוקי הבקשה. כך למשל, אם מדובר באדם שומר מצוות שמבקש לא לעבוד בחול המועד מנימוקים דתיים, מצופה מהמעסיק לבחון בחיוב את בקשתו".
ערבי חג – יום או חצי יום חופש?
"בדומה לימי חול המועד, ערבי חג נחשבים ימי עבודה רגילים – אבל עם טוויסט", מסביר עו"ד טסמה, "משום שרואים בחגים כימי מנוחה (ימי שבתון), הדין לגבי ערבי חג הוא כמו אל ימי שישי. כלומר, יום העבודה לא יעלה על 7 שעות. המשמעות היא שהעובד יהיה זכאי לתשלום של שעות נוספות החל מהשעה ה-8, ולא לאחר 8.36 או 7.36 שעות כמקובל בימי העבודה הרגילים".
באופן דומה, ההיעדרות מערב החג תיחשב להיעדרות "רגילה", ובמקרה של היעדרות, המעסיק יהיה רשאי לקזז יום חופש ע"ח העובד. יש לציין שלאור חוסר האיזון בין היקף שעות העבודה שמקובל לעבוד בערב החג (בין 5-7 שעות בד"כ) לבין זכותו של המעסיק לקזז יום חופש מלא, במקומות עבודה רבים הגיעו להסכמה לפיה במקרה של היעדרות בערב החג, העובד יקבל יום חופש מלא, אך יקוזז ממנו רק חצי יום חופש, החצי השני ממומן ע"י המעסיק. גם כאן, כדי למנוע מחלוקות עתידיות, עו"ד טסמה ממליץ לקבוע כבר בהסכם העבודה הסדרים וכללים שיסייעו לכם להתמודד עם האתגרים שמציב לוח השנה.
עובדים שעבדו בחג עשויים להיות זכאים ל-250% מהשכר
עובדים שעבדו בחג, ועומדים בתנאי הזכאות לתשלום דמי חגים, יהיו זכאים ל"כפל מבצעים". עובדים כאלה ששובצו לעבודה בחג, עשויים להיות זכאים גם לתשלום של 150% מהשכר הרגיל על עצם העבודה ביום מנוחה, וגם דמי חג מלאים עבור אותו חג (100% מהשכר הרגיל של העובד באותו יום) – סה"כ 250% מהשכר באותו יום.
האם המעסיק רשאי לקבוע חופשות מרוכזות במקום לשלם דמי חגים?
"על פי דין, חופשה נקבעת ע"י המעסיק, שנדרש להתחשב בשיקולי העובדים בתום לב", מבהיר עו"ד טסמה, "מעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בחגים. אם מדובר בחופשה בת 7 ימים או יותר, יש להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש. חופשה שכזו תהיה ע"ח החופשה הצבורה של העובד. חשוב לשים לב – אם לעובד אין ימי חופשה, חל איסור על המעסיק "להכניס" את העובד למינוס בימי החופשה הצבורה שלו".
"פתרון נפוץ במקרה כזה, הוא קביעה בהסכם העבודה שבמקרה שלא תהיה לעובד חופשה צבורה מספקת, בנסיבות של חופשה מרוכזת ביוזמת המעסיק, המעסיק והעובד "יתחשבנו" על החופשה שהעובד "לקח במינוס" בצבירה העתידית של החופשה".
"בתוך כך, אין כמובן לבלבל בין דמי החגים לחופשה, וחל איסור על קיזוז חופשה כנגד ההיעדרות בחגים. על המעסיק לשלם במקרה של חופשה מרוכזת גם את דמי החגים עבור ימי החג, וגם את ימי החופשה עבור הימים הרגילים בהם העובד שהה בחופשה".
האם לאור המצב הבטחוני עובדים מחויבים לקחת חלק באירועים לקראת החגים?
"המצב הבטחוני ובכלל מצב הרוח הלאומי בישראל בשנה האחרונה מורכב", אומר עו"ד טסמה, "ולאור זאת מצופה ממעסיקים באופן כללי להתחשב בבקשות העובדים שנובעות מהמצב הבטחוני. כמו בכל מערכת יחסים, גם ביחסי עבודה מצופה מהמעסיק לאפשר לעובדים להשתתף באירועי החג במקום העבודה בהתאם למידת יכולתם בנסיבות העניין. לחילופין, ניתן לבחור לקיים אירועי חג באופן צנוע ויותר סולידי, שתואם את מצב הרוח הלאומי, וזאת על מנת שניתן יהיה לקיים את האירועים, שתורמים ללכידות החברתית ותחושת הסולידריות במקום העבודה".
אם כבר נקבעו אירועי חג, חשוב להדגיש שלא ניתן לחייב עובד להשתתף באירוע כזה, אלא אם הדבר נעשה במסגרת שעות העבודה ובתשלום.
"לסיכום: מומלץ להיערך מראש, הן במסגרת הסכמי העבודה והן במסגרת המדיניות הכללית והחברתית במקום העבודה, ולקבוע מנגנונים שיאפשרו לכם לנהל את הזכויות והחובות באופן חוקי והוגן. מקום עבודה הוא מקום חברתי שלעיתים נמצאים בו יותר מאשר בבית, ולכן צריך להיערך מראש כדי לייצר פתרונות הוגנים, שיאפשרו סביבת עבודה נוחה, בריאה והרמונית".
זכויות העובד ביום הזיכרון הלאומי לחללי מלחמת "חרבות ברזל"
לאחרונה נקבע כי כ"ד בתשרי (יומיים לאחר שמחת תורה), יהיה יום הזיכרון הלאומי לטבח 7 באוקטובר, מתקפת הפתע על ישראל ולחללי המלחמה.
"פרט לקביעת היום כיום זיכרון, לא נקבעו הוראות מיוחדות לעובדים", מבהיר עו"ד טסמה, "זאת בשונה מיום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ונפגעי פעולות האיבה, שם קרובי משפחה של חלל זכאים להיעדר בתשלום ללא קיזוז יום חופשה. למרות זאת, מצופה ממעסיקים לנהוג ברגישות יתירה עם בני משפחה של נפגעי המלחמה, ולשקול בחיוב בקשות להיעדר מהעבודה, על חשבון החופשה הצבורה של העובד. לאור הנסיבות המיוחדות, החלטת מעסיק שלא לאשר חופשה לבן משפחה שכולה מדרגה ראשונה ביום הזיכרון, עשויה להיתפס כלא הוגנת וחסרת תום לב".
האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי