המלחמה בצפון ובדרום וסבבי המילואים הבלתי נגמרים רק חיזקו את מה שהספקנו ללמוד מאז 7 באוקטובר על החזרה הקשה והכמעט בלתי אפשרית למקום העבודה במצב של שחיקה נפשית, בין אם לאחר חזרה משדה הקרב ובין אם כתוצאה מהתמודדות עם המצב הביטחוני הקשה.
רבות דובר על תוכניות הבראה ייעודיות למניעת שחיקה בקרב עובדות ועובדים בתקופת המלחמה ועל חשיבות הסיוע והתמיכה הנפשית בעובדים, ותקן בינלאומי חדש, שאומץ אומנם בישראל, אך עדיין לא מיושם מספיק בשוק העבודה, עשוי לספק פתרון יעיל יותר ולטווח ארוך.
בשנת 2021 נכנס לתוקף התקן הבינלאומי ISO 45003 - ניהול בטיחות ובריאות תעסוקתית, והוא מיושם בחודשים האחרונים גם בארץ דרך מכון התקנים הישראלי. התקן מגדיר את הצעדים למניעת גורמי לחץ חריגים בעבודה ואת הפעולות לשיפור ההיבטים של חוויית העובד כחלק מיעדים ראשוניים של מנהלי ארגונים.
“התקן החדש יצר רעידת אדמה רצינית בכל העולם”, מסבירה ד”ר אירן דיאמנט, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, המשמשת כראש הוועדה לנושא התמודדות עם לחץ ושחיקה במועצה הלאומית לבריאות העובד, ראש הוועדה המקצועית המלווה לאימוץ התקן במכון התקנים וראש המגמה לפסיכולוגיה תעסוקתית במכללה האקדמית תל אביב-יפו.
“זוהי הפעם הראשונה שיש תקן המתייחס לחוויה הנפשית של העובדים. רוב התקנים מתייחסים יותר להיבטים פיזיים או בירוקרטיים של ניהול עבודה. כאן הדגש הוא על החוויה הרגשית של העובדים וזו פריצת דרך גדולה”.
בישראל, מסבירה ד”ר דיאמנט, אומץ התקן במהירות בזק. “כינסנו ועדה מקצועית שטיפלה בכל הנושא של תרגום והתאמה של התקן לישראל, וכעת הוא בארץ ואין זמן טוב יותר מכך - אם כי הוא עדיין לא מופעל בכל הארגונים”.
תחושת אובדת משמעות
שחיקה בעבודה היא הרבה מעבר למה שאנחנו חושבים. עומס, שעות עבודה ארוכות, זמינות רציפה, לחץ זמן, ריבוי משימות בו־זמניות, אי-ודאות – הם גורמי סיכון תעסוקתיים שרובנו חשופים אליהם.
חשיפה מתמשכת כזו עלולה ליצור אצל חלקנו סימפטומים של שחיקה, שהיא ספירלה של התרוקנות משאבים המוגדרת על ידי ארגון הבריאות הבינלאומי כסינדרום תחלואה שיש לו צורות ביטוי רבות, בין אם פיזיות ובין אם ניכור כלפי מקום העבודה וירידה בתחושת הערך.
עד כמה התופעה חמורה בישראל למודת המשברים? מסקרים שבוצעו בארץ בהיקף סקטוריאלי נרחב נמצא כי 49% מהעובדים השכירים סובלים משחיקה ברמה גבוהה.
אומדן זה אומנם דומה לאומדנים המתקבלים בסקרים במדינות שונות באירופה, אלא שבסקרים שבוצעו בחודשי המלחמה ניכרה עלייה משמעותית ברמת השחיקה התעסוקתית הנחווית על ידי עובדים.
שחיקה זו כוללת תחושת אובדן כוחות, חוסר משאבים, תחושת ‘הכל הבל הבלים’ ואובדן משמעות. מחקרים עולמיים שבדקו תגובות של עולם העבודה לאחר אירועי אסון וטראומה, כמו מלחמה, טרור מתמשך, מגיפה ואסונות טבע, מצאו כי בשנים עוקבות לאירועים אלו יש עלייה משמעותית בהיקף השחיקה ובנזקים הבריאותיים, הנפשיים והכלכליים שלה.
עד כמה מדד השחיקה הנפשית של העובדים בישראל עלה בשנה החולפת?
“באופן קיצוני, ולא במפתיע. אלו חלק מהריאקציות הנפשיות והרגשיות שכולנו חשים. הדבר הזה מועצם מאוד בישראל מאז תחילת המלחמה, ואנחנו בוחנים כל ארגון בפני עצמו. זו בעצם שיטת העבודה הנכונה עם התקן הנוכחי: אנחנו בודקים מה ארגון במדינה ספציפית ובסקטור ספציפי חווה, ולפי זה מתאימים את הכלים”.
ד”ר דיאמנט מוסיפה כי האדפטציה של התקן למציאות הישראלית שמה דגש על היבטים שלא תמיד קיימים באירופה, אם כי התקן בכללותו דוחף ארגונים להתייחס בראייה קצת אחרת לעובדים. “זה מהפך גדול, שאנחנו מובילים בהטמעה מורכבת. למה מורכבת? כי לארגונים, ובפרט לארגונים גדולים, לוקח זמן ליישם שינוי גישה”.
זה מפתיע אותי, כיוון שבשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים גדולים מדברים על "תרבות השלומות" (Well Being) ועל חשיבה הוליסטית. זה אפילו טרנד.
“זה לא קיים בכל הארגונים, וגם מי שעשו עבודה משמעותית בנושא לא עשו את זה תמיד בצורה מדויקת. מחקרים שפורסמו בשנים האחרונות מראים שהרבה מאוד מהעשייה בתרבות הוולנס, לאו דווקא מניבה את התוצאות שהארגון והעובדים שלו צריכים. הם מביאים הרצאות, סדנאות וימי גיבוש, אך כשהדברים הללו לא מדויקים לעובדים עצמם ולבעיות הארגוניות במקום העבודה - אין תוצאות”.
התקן החדש נותן תורה מסוימת, היא מסבירה. “יש כלים מסוימים שאותם צריך לבצע כדי לעשות תוכנית שמתאימה. למשל, חשוב מאד לעשות מדידה ארגונית, להבין מה גורמי הסיכון היוצרים שחיקה בארגון, ולפי התוצאות הללו לתקן, ולא להזמין סדנה, טובה ככל שתהיה, שאינה רלוונטית לעובדים.
“התקן מדגיש את החשיבות של האבחון הארגוני”, מוסיפה ד”ר דיאמנט, “הוא אומר בעצם שלא מתחילים תוכנית ,לפני שאתה מבין מה הסיפור של הארגון שלך. יש ארגון שבו לחץ הזמן הוא גורם מז’ורי. יש ארגון אחר שבו חוסר קידום בעבודה, שהיא ללא משמעות, הוא הגורם המרכזי".
"לכל ארגון יש תנאים אחרים וצורת עבודה אחרת, לכן חשוב האבחון הארגוני על ידי סקר מדויק, שמתייחס לכל ההיבטים שהתקן מדבר עליהם. לא סקר שביעות רצון שעושה "וי" וממשיך הלאה, אנחנו עושים סקר מעמיק המהווה את הבסיס שדרכו מבינים היכן הבעיה ומה צריך לדייק”.
אתחול רגשי לעובדים
אז איך עושים זאת בפועל? מי שיוצר את הקשר עם הארגונים ומסייע להם בהטמעה של כללי התקן הוא ד”ר דביר פלג, סוקר ממכון התקנים. פלג מעיד שאת התקן מייעדים למנהלי משאבי אנוש ככלי ארגוני משמעותי לסיוע בכל נושא שלמות העובד, רווחתו וכו’. הפעילות מתקיימת מתחת לפני השטח ומלווה בין השאר בשיתוף פעולה עם עמותת אנוש.
“אני רוצה להקדים ולומר שבשלב הזה התקן הוא וולנטרי. זה אומר שלמעשה ארגון מחליט אם הוא רוצה אותו או לא. במידה שהארגון מחליט שהוא מעוניין בו, הוא קודם כל קובע מדיניות, הדרכה של המנהלים והגדרה של הסיכונים הפסיכו־סוציאליים שאותם מעוניינים להפחית”, ממשיך ד"ר פלג ומספר שאחרי 7 באוקטובר נעשתה עבודה בארגונים מסוימים, אך בעיקר במערכת הבריאות.
“האתגר הטבעי מן הסתם הוא מערכת הבריאות שחווה המון לחצים והמודעות לכך מאוד גבוהה. בבתי החולים ובקופות החולים, לצורך העניין, נעשית עבודה מאוד משמעותית בנושא בריאותו הנפשית של העובד. לצערי, בהרבה משרדים ממשלתיים שאני סוקר מדברים על שילוב התקן, אבל המערכת עוד לא בשלה לכך עדיין, וחבל”.
זה לא מפתיע איש, אבל בישראל אין כאמור חובה רגולטורית על ארגונים לעמוד בדרישות התקן. עם זאת, יש מספר ארגונים שבעקבות המלחמה נעזרים בתקן כדי לעמוד באמות המידה ליצירת תנאים מיטביים לעובדים, בעיקר בתחומי הבריאות והביטחון.
“אני מקווה שתהיה דרישה רגולטורית בעניין הזה", אומר ד"ר פלג. "בבריטניה למשל, בארגונים המעסיקים עובדי קבלן, יש רגולציה שלפיה חלה עליהם חובה לבצע 'אתחול' רגשי לעובדיהם על מנת לוודא שהם לא סובלים ממצוקות שונות, כגון התעללות, אלימות, כפייה, ניוד עובדים וכדומה. הארגונים בבריטניה נעזרים בתקן העולמי כדי לעמוד בדרישות החוק. בישראל יש עוד דרך לעשות”.
אם התקן כל כך יעיל, איך אתם מסבירים את העובדה שעדיין צריך לשכנע ארגונים לאמץ אותו?
ד”ר דיאמנט: “זה מאוד הטרוגני. יש ארגונים שהדלת שלהם כבר פתוחה לזה. מי שמודעים לחשיבות הוולנס ואיכות החיים ותופסים את עצמם כארגונים שפועלים בכיוון הזה - אז הדלת פתוחה לרווחה ואנחנו רק מדייקים את העשייה שלהם".
"יש ארגונים שהם בכלל לא בכיוון. יש לי לפעמים שיחות עם מנהלים שאומרים ‘עזבי אותי, אני אחראי לפרנסה, לתנאי בטיחות ושיהיה לעובד את הציוד הנחוץ, והחוויה הנפשית שלו היא לא הבעיה שלי, אם יש לו בעיה שיפנה לפסיכולוג’. אלו ארגונים שבהם אנחנו צריכים לעשות עבודה יותר יסודית בכדי שיבינו את הגישה ההוליסטית, שאין הפרדה בין ההיבטים”.
הדרך לשכנע ארגונים שמתנגדים לשינוי אולי תהיה באמצעות חקיקה. “יש ארגונים שמתנגדים, ויש ארגונים שצריך קצת לשכנע. אחד הדברים החשובים לומר לארגונים שמתנגדים הוא שיש לזה גם היבטים משפטיים", אומרת ד"ר דיאמנט.
"מאחר ששחיקה מוגדרת כיום כסינדרום תחלואה, העובד עשוי לתבוע את הארגון שלו על תנאי עבודה שגרמו לו לשחיקה שגרמה לתחלואה. בארץ זה עוד לא ממש מסודר, אבל באירופה זה כבר קורה. בהולנד את יכולה לקבל אישור מחלה של 30 יום בגין שחיקה. אם לא יאמצו את התקן, ייתכן שוהארגונים לא יהיו מוגנים משפטית בעתיד”.
את התוצאות, מסביר ד"ר פלג, רואים כבר בשטח. “אתן לך דוגמה מארגון לונדוני שסיקרתי: אחרי תקופה של עבודה תחת התקן הזה, ראינו קודם כל את המודעות בקרב העובדים שיודעים איך זה עובד ומה צריך לעשות”.
“בארגון מסוים שבו התקיימה תוכנית התערבות, לא מצאנו בשנה הראשונה שינוי בשחיקה”, מוסיפה ד”ר דיאמנט, “אבל בהחלט מצאנו שינוי בתפיסה של העובד בכל הנוגע לארגון שפועל למען רווחתו הנפשית".
"זאת כאשר לפני ההתערבות ויישום התוכנית, העובדים טענו כי הארגון עיוור לנושא הרווחה הנפשית שלהם. מבחינתנו זה הישג גדול, אף שהשחיקה עצמה לא השתפרה. לעיתים זה דורש תהליכים ארוכים יותר”.
“מה שהכי חשוב בעיניי בימים אלו, ובוודאי בישראל”, מסכם ד"ר פלג, “הוא לא לעסוק רק בלחץ ובשחיקה, אלא גם בפרק משמעותי שעד לפני שנה חשבנו שקטן עלינו: חזרת העובד לעבודה אחרי תקופה ממושכת".
"קרה כבר שבמוסד מסוים נקרא עובד לסמנכ”ל משאבי אנוש, אחרי שירות של 145 יום במילואים, ונאמר לו שהוא לא ‘בלט’ בחצי השנה האחרונה. זה עיוורון שיוצר תסכול עצום אצל העובד, אם לא יותר מכך. שימוש בתקן יכול להועיל לרווחת העובד, ובסופו של דבר גם לרווחת הארגון עצמו”.
