התפשטות נגיף הקורונה בישראל וההגבלות שהוטלו על ציבור בעלי העסקים לצורך בלימתה, גרמו למעסיקים רבים לצמצם את היקף פעילותם עד לכדי השבתה מלאה של כל פעילות עסקית ומסחרית. בד בבד, חלק מהמעסיקים שהמשיכו בפעילות החליטו להפחית את היקף משרתם ואת שכרם של עובדיהם כדי לנסות ולחסוך בעלויות במטרה לשרוד את המשבר.
במסגרת צמצומים במקום העבודה, חלק מהמעסיקים הפחיתו בשכרם של העובדים, חלק מהם הפחיתו את היקף המשרה של עובדיהם או ביצעו שינויים בתחומי אחריותם באופן חד צדדי ועוד. לנוכח צעדים אלו נשאלת השאלה האם מדובר בהתנהגות לגיטימית מצד המעסיק או שמא מדובר בהפרת זכויותיהם של העובדים.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד ומגשרים בן שטרית פילוסוף, לחץ/י כאן
הפחתת שכר של עובד עשויה להיחשב להרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה
לצורך פגיעה בשכרו של עובד, המעסיק מחויב לקבל את הסכמתו למהלך וזאת בשל קיומו של חוזה עבודה בין הצדדים. במקרה שהעובד לא הסכים לפגיעה בשכרו או להפחתה בהיקף משרתו, למעסיק אסור לעשות זאת באופן חד צדדי מבלי שהתקבלה קודם לכן הסכמתו של העובד. הפחתת שכר של עובד שלא הסכים לכך נחשבת להרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה, המזכה עובד שהתפטר ביוזמתו מעבודתו בשל כך בפיצויי פיטורים.
יש לציין כי במקרים מסוימים אפילו אם העובד הסכים להפחתה בשכרו, ייאסר על המעסיק לבצע את ההפחתה מכוח חוק, צווי הרחבה כלליים או הסכם קיבוצי. לדוגמה, המעסיק אינו רשאי להפחית את שכרו של העובד ולקבוע שכר נמוך יותר משכר המינימום הקבוע בחוק וזאת גם אם העובד הסכים לכך. במצב שבו זכויות העובד בנוגע לשכר או לתנאי העבודה מעוגנות בהסכם קיבוצי, למעסיק אסור לפגוע בשכרו של העובד מבלי שניהל לפני כן משא ומתן עם ארגון העובדים היציג שמייצג את העובד.
שינוי היקף המשרה ושעות העבודה - האם נחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה?
הרעה מוחשית בתנאי העבודה יכולה להתבטא גם בשינוי שעות העבודה והיקף המשרה. שינוים אלו עלולים לפגוע באפשרות של העובד לעבוד ולהשתכר בעבודה נוספת או לפגוע ביכולתו למלא התחייבויות אחרות שנטל על עצמו מחוץ לשעות העבודה. לפיכך, גם שינוי של שעות המשרה והיקפה עשוי להיחשב להרעה מוחשית בתנאי ההעסקה.
אין עוררין כי למעסיק קיים מתחם שיקול דעת ביחס לניהול העבודה ולכן הוא נהנה מאפשרות לשנות את תחומי אחריותו של העובד בהתאם לצרכים של מקום העבודה. תוך כך המעסיק עשוי להחליט להעביר את העובד מתפקיד אחד לתפקיד אחר ולקבוע את חלוקת המטלות והמשימות במקום העבודה לפי העדפתו אלא אם הוסכם במפורש אחרת בהסכם העבודה שנחתם עם העובד.
החלטות המעסיק כלפי עובדיו כפופות לסטנדרטים של סבירות ותום לב
הפעלת שיקול דעתו של המעסיק ביחס לשינוי תחומי האחריות של עובד במקום העבודה כפופה להסכם העבודה שנחתם עם העובד. תוך כך, החלטותיו של המעסיק צריכות להתקבל משיקולים עניינים ולעמוד בסטנדרטים של סבירות ותום לב. על כן, בכל מקרה שבו המעסיק שינה את תחומי אחריותו של העובד והעובד סבור כי זכויותיו נפגעו עקב כך, בית הדין לעבודה ייבחן את נסיבות המקרה תוך בחינת כל הפרמטרים הרלבנטיים להכרעה בעניין. אם המעסיק שינה את תחומי אחריותו של העובד בניגוד לסיכום שנעשה בין הצדדים במסגרת הסכם העבודה בחוסר תום לב, העובד יוכל לטעון כי שינוי תחומי אחריותו מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה אשר מקנה לו זכות להתפטר מעבודתו בדין מפוטר תוך קבלת פיצויי פיטורים.
הוצאה כפויה לחל"ת נחשבת להרעה מוחשית בתנאי העבודה
הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום בהיעדר הסכמתו נחשבת אף היא להרעה מוחשית בתנאי העבודה. לפיכך, גם במצב כזה העובד יוכל לקבל פיצויי פיטורים ממעסיקו אם יתפטר בעקבות ההרעה בתנאים. לפני התפטרותו ממקום העבודה, העובד מחויב להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר בעקבות ההרעה בתנאים, ולאפשר למעסיק לחזור בו מהחלטתו להוציאו לחל"ת. אם המעסיק חזר בו מהחלטתו אך למרות זאת העובד החליט להתפטר מהעבודה, תישלל זכותו לפיצויי פיטורים.
התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה
כאשר מעסיק פועל נגד העובד באופן חד צדדי ומצמצם את היקף משרתו, מפחית את שכרו או משנה את תחומי אחריותו, הרי שמדובר בהרעת תנאים מוחשית בתנאי העסקתו של העובד. במקרה כזה עומדת לעובד הזכות להתפטר ממקום העבודה בדין מפוטר. כלומר העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק למרות שלא פוטר מהעבודה בפועל. יובהר כי העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק רק אם השלים שנת עבודה מלאה אחת לכל הפחות במקום העבודה או אצל אותו מעסיק.
במצב שבו עובד נתקל בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, הוא מחויב להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר מהעבודה בעקבות ההרעה בתנאים ולתת לו אפשרות להתחרט ולחזור בו מהחלטתו הפוגענית. אם המעסיק חזר בו מהחלטתו והעובד בכל זאת החליט להתפטר מהעבודה, תישלל זכותו לקבל את פיצויי הפיטורים.
ייעוץ משפטי יסייע לכם במיצוי הזכויות מול המעסיק
ההכרעה בדבר קיומה של הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה נתונה לבית הדין לעבודה ומשתנה ממקרה למקרה בהתאם לנסיבות. לפיכך, בכל מקרה שבו עובד סבור כי מעסיקו ביצע כלפיו צעד חד צדדי שגרם להרעה בתנאי העסקתו, רצוי שהוא יפנה לעורך דין מקצועי ומנוסה בייצוג עובדים ובתביעות לפיצויי פיטורים על רקע הרעת תנאים במקום העבודה. עורך הדין ייבחן את נסיבות המקרה ויסייע לעובד למצות באופן מיטבי את זכויותיו מול המעסיק מכוח החוק והפסיקה.
משרד עו"ד ומגשרים בן שטרית פילוסוף עוסק בדיני עבודה, ייעוץ משפטי וייצוג של עובדים ומעסיקים, פיצויי פיטורים, הלנת שכר, פיטורים שלא כדין, דמי הבראה, שעות נוספות, ייצוג בשימוע ועוד. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לא גייד.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.