"התחלות הן תמיד גם סוף..." כתב צוף פילוסוף. התחלת עבודה במקום חדש מלווה בהתרגשות וציפייה הן מצד החברות המעסיקות והן מצד העובדים. שכירים זוטרים ושכירים בכירים כאחד.
אם תתעלם זה לא יעלם
עם כל ההתרגשות והרומנטיקה, לכל תחילת יחסי עבודה יש סוף. במהלך יחסי העבודה לעיתים נוצרות מחלוקות או בעיית זיכרון קלה של מי מהצדדים לגבי מה בדיוק הוסכם בתחילת העבודה. חוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק להמציא לעובד מסמך בכתב של עמוד אחד עם מספר פרמטרים בסיסיים שקבע החוק ומפורט בתקנות. אולם, טופס ההודעה לעובד לקוני ואינו מספק מידע רחב על ההסכמות במידה והיו כאלה.
כך עולה, כי המסמך החשוב ביותר בתחילת העבודה, שיהווה עוגן בסוף יחסי העבודה הוא "הסכם עבודה". כל מחלוקת שתעלה בעקבות יחסי העבודה צריך שיהיה לה מענה בהסכם ככל שניתן. אין כל דרישה חוקית לערוך הסכם עבודה כלל ויכול שהוא יהיה בע"פ או בכתב. נוסף על כך, ישנם הסכמים ותנאים שנוצרים בהתנהגות הצדדים לאורך תקופת העבודה.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד ונוטריון אשר אביטן, לחץ/י כאן
תקופת הדגירה
במהלך העבודה ובסיום העבודה ישנם מקרים "סימפטומטיים" ו"אסימפטומטיים". רוב חילוקי הדעות והמקרים שיסתיימו ללא דרישה מצד העובד או המעסיק ללא כל מחלוקת או דרישה של מי מהצדדים, הם כאלה שלא יורגשו בהם תסמיני המחלוקות הקיימות, על אף שיהיו כאלה שמבעבעות מתחת לפני השטח. אך במקרים אחרים, "סימפטומטיים", בהם המחלוקת צפה ועולה מעל פני השטח בצורת דרישה או תביעה, נצטרך לחפש את התשובות לטענות העובד או המעסיק בהסכם העבודה.
סכסוכי העבודה מלווים בדרך כלל בתחושה לא נעימה בלשון מעטה, אך לעיתים המחלוקות מתבטאות בזוטי דברים וסכומים נמוכים, לעיתים המחלקות הרות גורל ובעלות השלכות כבדות. המחלוקות "דוגרות" במהלך השנים ללא תסמינים ומתפרצות מתי שנוח להן.
אוכלוסייה בסיכון
חברות גדולות או עסקים קטנים שמתנהלים ללא הסכם עבודה מקיף נקראים מבחינתי "אוכלוסייה בסיכון". כאלה שמסתובבים ללא מסיכה וללא אלכוג'ל. לא בטוח שהם יידבקו, אך הם בסיכון. לא כל מחלוקת דורשת חיבור למכונת הנשמה או אקמו ולעיתים חום או שיעול בתוספת בידוד של חודש יספיקו להתגבר על המחלוקת. אך מדוע להכניס את החברה לסיכון גבוה כאשר ניתן למנוע אותו באמצעים פשוטים. אף על פי שמניעה באמצעות הסכם עבודה אינה מונעת מחלוקות באופן גורף, היא בהחלט מצמצמת את הסיכון עד למינימום חשיפה.
משטחים את העקומה
הסכמי עבודה הם כאלה שצריך להתאים לעובדים כמו כפפה ליד. במסגרת התאמה זו יש צורך להתייחס למספר סוגיות עיקריות. בין היתר יש לבחון האם קיימים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והאם יש לדרוש חתימה על סודיות. במקרה שקיימים ניכויים קבועים, העובד צריך להסכים עליהם.
בהסכם העבודה יש להקפיד על מנגנון העלאת שכר שקוף וברור, על ניסוח סעיף מניעת אי תחרות מפורט שעומד בתנאי הפסיקה, לבחון האם העובד מקבל רכב ובאלו תנאים, מה קורה עם הרכב בימי ההודעה המוקדמת ומי אחראי לנזקים. נוסף על כך יש להתייחס בהסכם להסכמת העובד לבדיקת פוליגרף, לקבוע האם המשרה היא משרת אמון ולהגיע להסכמה על בורר מוסכם במקרה של מחלוקת.
כל אלה מהווים חלק קטן מאוד של הסכמות מוקדמות שמעבירות את חיי העבודה לפסים שקופים ואת הסוף להרבה יותר נוח. המטרה לשטח את העקומה ולא להגיע לסגר מלא.
עורך דין אשר אביטן עוסק בדיני עבודה וזכויות עובדים. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לעריכת חוזה עבודה LawGuide.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.