כמו כן, יחסי עובד־מעביד שונים לגמרי כשהם לא מתקיימים פנים־מול־פנים, וגם זה דבר שיש לתת עליו את הדעת היטב. במכלול השיקולים יש להביא בחשבון גם את התקשורת בין העובדים בעבודה שדורשת זאת.
מבחינת רצינות העובד:
ישנם הנוטים לחשוב שכשעובד מבצע את העבודה מביתו הוא, ואין נוכחות פיזית של מקום שכל כולו נועד לעבודה – הוא יבצע את עבודתו בצורה קלילה יותר ורצינית פחות. חלקם גם יראו את נוכחותו הפיזי של המעסיק בשעת העבודה כתורמת לפריון. עם זאת, הדבר לא בהכרח צריך להיות כך, ואם הוא קורה – ייתכן שהבעיה לא נעוצה בעבודה מהבית, אלא ביחסי העבודה עצמם, כשהעבודה מהבית רק מחמירה ומקצינה את הבעיות הקיימות מלכתחילה.
כשהעובד שונא את עבודתו – זה לעולם לא מצב אידיאלי, וכשהוא אוהב לבצע אותה – הוא יבצע אותה על הצד הטוב ביותר, לא משנה היכן יהיה או מהם התנאים. עבודה מהבית, לכן, יכולה לשמש אינדיקטור טוב יותר מעבודה במשרד לבדיקת החשק של העובדים לבצע את העבודה.
אחד השינויים הגדולים בשוק העבודה בשנים האחרונות, הוא שאנשים לא מסתכלים רק על משכורת, אלא גם על העבודה עצמה, ושמים דגש חזק על עבודה שתגרום להם להנאה גם בעצם ביצועה, ולא רק עם קבלת המשכרות בעשירי לחודש, ומגמה של עבודה מהבית יכולה להועיל במקרה זה, כי במצב הנכון והאידיאלי - שבו העובד אוהב את עבודתו – הוא גם יבצע אותה טוב יותר מהבית.
- במקרה כזה, לעבודה מהבית יכולות להיות השפעות מיטיבות במיוחד:
העובד מארגן לעצמו את הסביבה הנוחה לו ביותר לעבודה, ואין לו הסחות דעת מעובדים אחרים. למשל: אם במשרד אחד יש עובד שקר לו ועובד שחם לו, וקונפליקט המזגן הוא בלתי נמנע וגורם לירידה בפריון עקב חוסר נוחות והצורך לצאת להתאוורר/להתחמם מדי פעם, הרי שבעבודה מהבית כל עובד יוכל לכוון לעצמו את הטמפרטורה הנוחה לו במדוייק, מה שכמובן יתרום לריכוז מלא יותר בעבודה עצמה ומכאן שלעלייה בפריון. - גם נושא הנסיעות וחסכונן יכול להוות גורם מיטיב בעבודה מהבית:
מכיוון שכיום רבים מהעובדים צריכים לנסוע שעות ארוכות מביתם לעבודה, הרי שהם מגיעים אליה מותשים ועצבניים מהנסיעה עתירת הפקקים האופיינית לכביש הישראלי בשעות הבוקר, וזהו לא מצב אידיאלי לפריון גבוה, בלשון המעטה.
יחסי עובד מעביד
יחסי ההעסקה צריכים לעבוד שינוי רדיקלי, ואם עבודה מהבית תאיץ זאת – מה טוב.
ישנם מקומות עבודה, בהם יחסי העובד־מעביד עדיין באותו מצב שהביא את קרס מרקס לקבוע שבעלי ההון מנצלים את הפועלים. יחסי העסקה שבהם המעסיק מנצל את העובדה שלמועסק אין אופציה אחרת להתפרנס כדי לגרום לו לעשות דברים שהוא לא היה מעוניין או להעביד אותו קשה מדי, הם יחסים נצלניים שצריכים להיפסק בכל מקרה. יחסי ניצול, הטלת מרות וסמכות – הם פרקטיקה עתיקה שמוטב לה שתיעלם מהעולם.
יחסי עובד־מעביד שבהם המעסיק משכיל לטעת בעובד תחושת שותפות איכפתית בעסק, תחושת הערכה לפעלו, ואת ההרגשה שהוא חשוב ועבודתו חשובה – הם יחסי עובד שלא ייפגעו כהוא זה בעבודה מהבית. כשאין הטלת מורא – אין שום השפעה לכך שהמעסיק לא נמצא פיזית.
כל עוד קיימת תחושת החשיבות בעבודה – היא תישאר שם בכל מקום בו יהיה העובד, ותעלה את רמת הפריון שלו.
אם עבודה מהבית תזרז את מה שהבין דייל קרנגי כבר בשנות השלושים – מה טוב, וכפי שהוא הוכיח – מהפכה זו גם תעלה את פריון העבודה אלפי מונים, באופן כוללני וגם באופן פרטני.
תקשורת בין העובדים
ישנן עבודות בהן נדרשת תקשורת קבועה ואף תכופה בין העובדים, לצורך ביצוע משימות שונות בצורה תקנית.
קצת מגוחך לחשוב שתקשורת תהפוך לשוטפת פחות עם המעבר תקשורת דיגיטלית, שהרי בכל מקומות העבודה המסורתיים מתלוננים המעסיקים על הסחות דעת של אמצעי תקשורת דיגטליים, והרי כולנו יודעים שכשמישהו לא עונה בוואצאפ – הוא לא שמח לענות גם אם נתקל בנו במציאות.
כך שעבודה מהבית רק תציף בעיות בקשרים בין העובדים, ותהפוך אותן לניתנות יותר לזיהוי וטיפול בזמן.
ככל וישנן בעיות בתקשורת בעבודה מהבית – הרי שזו בעצם בעיה בתקשורת בין העובדים, לא בעבודה מהבית, ואם יש תקשורת בריאה בין העובדים, אזי להיפך, אולי עוד נראה אותם מצ'וטטים ביניהם שעות אחרי תום העבודה.
לפרטים על העבודות מהבית שהאתר שלנו מציע תיכנסו ללינק הבא:
https://www.avoda-mehabait.co.il/
אפשר גם לשלוח לנו הודעה בוואטספ למספרים 058-7338281 או 050-2322173 וניתן לכם פרטים על המשרות מהבית שלנו.