כפי שידוע לרוב הישראלים, רפאל עוסקת בפיתוח ובייצור של אמצעי לחימה מתקדמים בחזית הצורך המבצעי ובקדמת הטכנולוגיה. החברה הישראלית היא המפתחת והמייצרת של מערכות הגנה פורצות דרך ברמה העולמית כמו "כיפת ברזל", "מעיל רוח", "שרביט קסמים" ורבות נוספות.
מגיפת הקורונה הציבה בפני רפאל אתגרים משמעותיים, כפי שהציבה בפני כל ארגון, ובעיקר עבור ארגון חיוני לביטחון מדינת ישראל, שעובדיו חיוניים. משום כך החליטה הנהלת רפאל להמשיך ולשמור על שגרת עבודה מקסימלית ולשמור על כל העובדים ללא הוצאתם לחל"ת או פיטוריהם. היא ייצרה פתרונות מיידיים להמשך העסקה מלאה של העובדים, ובמעבר "מאפס למאה" עברו לעבוד במתווה קפסולות תוך שמירה על ייצור מלא, ולעיתים גם לעבודה במשמרות וגם לעבודה מהבית.
רפאל, הממוקמת בצפון הארץ ומהווה עוגן תעסוקתי מרכזי ומשמעותי לתושבי הצפון, מעסיקה כיום כ־8,000 עובדים באופן ישיר ועוד כ־30 אלף עובדים באופן עקיף, באמצעות קבלנים וספקי משנה. במשך שנים רפאל נחשבה לאחת מאופציות התעסוקה המועדפות באזור הצפון, כשהמועמדים מתדפקים על שעריה ומקווים שיצליחו לעבור את הסינון הקפדני כדי להצטרף לשורותיה. אבל בשנים האחרונות השוק השתנה, עת התחרות על הטאלנטים גדלה ואופציות התעסוקה התרחבו, בעיקר למהנדסים.
דווקא על רקע הקורונה, רפאל השתתפה בתחרות המצוינות של העמותה לניהול משאבי אנוש ישראל, עמותה בת למעלה מעשור, שבמסגרתה מציגים ארגונים ממגוון ענפים פרויקטים ייחודיים בתחום משאבי האנוש.
שיאה של התחרות הוא כנס המצוינות שיתקיים בחודש ינואר 2021 ובו יוצגו הפרויקטים הזוכים.
רפאל הגישה לתחרות פרויקט בשם "הגיוס לרפאל - לפני ואחרי השינוי", פרויקט שזכה במקום הראשון בקטגוריית "שער הכניסה לארגון", זאת לאחר בחינה קפדנית מצד צוות משולב של אנשי אקדמיה ובכירי משאבי האנוש במשק.
אתגר ביטחוני
בחברה הסבירו כי בשנים האחרונות שוק התעסוקה השתנה והיום לכל מועמד יש הצעות עבודה. במקביל, כחלק מהתחרות, השכר המוצע בהייטק גבוה מאוד, והחברות הגדולות שמתחרות על אותם טאלנטים, מוכנות תמיד להעלותו עוד.
המועמדים של היום לא צריכים להתאמץ כדי למצוא את התפקיד הבא שלהם, הם מחוזרים ויכולים להרשות לעצמם להיות מאוד בררנים. זה מחייב את החברות השונות במשק לפעול ביעילות ובמהירות, להתבלט מול אחרות ולתת למועמדים חוויית גיוס מקצועית ואטרקטיבית.
מגיפת הקורונה אילצה ארגונים רבים להוציא עובדים לחל"ת, ואילו ברפאל אף עובד לא הוצא לחל"ת, להפך: בעוד חברות גדולות הפסיקו גיוסים, ברפאל המשיכו במשנה מרץ, כשהשינוי הארגוני בתהליכי הגיוס כבר הוטמע. המגמה של קליטת עובדים חדשים, שהתבטאה בשנת 2019 בקליטה של כ־800 עובדים חדשים, נמשכה ביתר שאת גם ב־2020, על אף משבר הקורונה, שבמהלכו הצטרפו לרפאל עובדים חדשים רבים.
טל קורונל, מנהלת מחלקת הגיוס ברפאל: "כשהבנו שלא נוכל להמשיך עם ראיונות פרונטליים, וידענו שאנחנו לא מפסיקים את תהליכי הגיוס, לא הייתה ברירה אלא לעבור לביצוע ראיונות ב-VC . חילקנו לפטופים לחטיבות, בנינו והעברנו הדרכות, וליווינו באופן צמוד את המנהלים בניהול הראיונות בתצורה החדשה".
בכל חברה אחרת זה לא אמור להוות אתגר מיוחד, אך לא כך בארגון ביטחוני, עם רשת תקשורת פנימית וסגורה. רפאל מגייסת מאות סטודנטים בכל שנה, אך הקורונה מצאה את הארגון חודשיים לפני כל ירידי התעסוקה במוסדות האקדמיים השונים.
"גם כאן החלטנו שאם לא נוכל להגיע אל הסטודנטים, 'נביא' את הסטודנטים אלינו", מספרת קורונל. "הקמנו יריד וירטואלי ראשון מסוגו, שאליו זומנו כל הסטודנטים מכל המוסדות והפקולטות בארץ. באתר ניתן היה לקרוא על כל התחומים שאליהם אנו מגייסים, לצ'טט עם מנהלים מובילים מהתחום, להגיש מועמדויות ועוד. קרוב ל־100 אלף כניסות נצפו לאתר היריד וכ־3,255 הגישו מועמדות".
לרפאל היה במשך שנים תהליך גיוס אחיד, סדור וארוך מאוד. מתוך הבנה שהגיוס ברפאל לא תואם את שוק העבודה של היום, לא ערוך לקרב שמתנהל על הטאלנטים וכדי לעמוד בקצב הגיוסים בזירה התחרותית, נולד השינוי. השינוי במחלקת הגיוס יצא לדרך בנובמבר 2018.
קורונל: "תהליך השינוי היה חייב לגעת בכל האספקטים של עולם הגיוס. שינינו את מבנה היחידה ויצרנו תפקידים חדשים שלא היו בה לפני השינוי. הגמשנו את תהליך הגיוס, הוספנו כלי מיון חדשים ומגוונים, הקמנו תשתיות חדשות כמו מערכת גיוס ואתר קריירה חדש, בנינו מיתוג המדגיש את הייחודיות של רפאל כמעסיק נבחר ויצרנו שפה חדשה ואחידה. נוסף לכך, הקמנו סדנאות גיוס חדשות והעברנו אותן למנהלים על מנת לגייס אותם לתהליך החדש ולשינויים שערכנו בו".
סמנכ"לית בכירה למשאבי האנוש בארגון שגית סלע גל מוסיפה: "רפאל היא חברה ממשלתית עם מערכת תקשורת ומיילים סגורה וכפופה לכללי רגולציה. היה ברור לארגון כי השינוי שרוצים להטמיע חייב לכלול בתוכו את שיפור חוויית המועמד, ושיפור שביעות הרצון של הלקוחות, העובדים, המנהלים, מחלקת משאבי האנוש וההנהלה.
"מיצבנו את רפאל כמעסיק אטרקטיבי ורלוונטי, רווי הזדמנויות ובחירות, וקיצרנו את תהליך הגיוס באופן מדויק ואיכותי. אין לי ספק כי השינוי שהוטמע בשנתיים האחרונות, כמו גם השימוש בכלים טכנולוגיים וחדשניים לגיוס המועמדים, מהווים תפיסה חדשה עבור כלל המנהלים בארגון, ואני גאה במהפכה שאנשיי חוללו".
שנתיים אחרי שיצא לדרך, בעיקר על רקע תפקודו המוצלח בעת הקורונה, אפשר לומר כי השינוי הצליח: רפאל יצרה שפה חדשה ועדכנית עבור המועמדים, הוטעמו כלי מיון חדשים הכוללים מבחני ידע, ראיונות דיגיטליים, מבחני כישורים אינטרנטיים ומרכזי הערכה פנים־ארגוניים. לתהליך התווסף ניתוח המעסיק כשלב ראשוני והכרחי לפני היציאה לדרך, וכן הועברו סדנאות גיוס לכלל המנהלים המגייסים.
נוסף על כך, מיתוג המעסיק עודכן בתוך הארגון ומחוצה לו, כך שבפועל רפאל מהווה גורם משיכה לעובדים מוכשרים בעולמות הטכנולוגיים. "מוטיבציה של עובד מתחילה כבר בשלב המיון והגיוס, והתפיסה הזאת היא נר לרגלינו. עשייה זו הינה חלק מאסטרטגיית משאבי האנוש של רפאל, הרואה את חוויית העובדת והמועמד כבסיס לצמיחה ולהתפתחות של הפרט בארגון", מסכמת סלע גל.