זה לא סוד ששוק העבודה מתמודד עם מחסור עצום בעובדים, בפרט בתחום ההייטק - הענף שרבים רוצים להשתייך אליו. אולם הצורך הוא בעיקר בעובדים בעלי ותק וניסיון, ולפיכך עולה השאלה אם זוהי הזדמנות פז לצעירים. סקר של התאחדות התעשיינים ודלויט, שנערך לאחרונה, העלה כי רוב המשרות הפתוחות בענף מיועדות דווקא לבעלי ניסיון של שלוש שנים ומעלה. האם מדובר כאן במלכוד 22 של עולם ההייטק? יכול להיות, אבל אולי בכל זאת מסתמן שינוי באוויר.
"כמה דברים קרו בשנתיים של קורונה", מסביר זיו מנדל, מנכ"ל ג'ון ברייס, זרוע ההדרכה של מטריקס. "בתחום הטכנולוגי, הקורונה עשתה פאסט פורווד. אומנם אין שום טכנולוגיה חדשה שנכנסה לחיינו, אבל הרבה מאוד יוזרים החלו להשתמש בטכנולוגיה שלא הייתה שמישה לכולם. זה הגדיל בצורה דרמטית הן את הדרישות לטכנולוגיה, הן לספקים הטכנולוגיים שפיתחו יותר ויותר מוצרים והפכו לאטרקטיביים, וכן את המשאבים הרבים שהגיעו משוק ההון, שזיהה שהתחום הטכנולוגי הוא זה שהולך לעשות הרבה כסף ולכן הזרימו אליו סכומים אדירים".
הביקוש הגדול והתגמול לא אמורים להביא למחסור בעובדים בתחום. "ארגונים הבינו שהפתרון שלהם לא יכול להסתכם רק בלחפש את העובדים הוותיקים בעלי הניסיון כי הם פשוט לא נמצאים. יש אחוזי נטישה גדולים, תחרות עצומה, יש בישראל המון סטארט־אפים וחברות בינלאומיות שהקימו פה מרכזי פיתוח וזיהו את היכולות של הטאלנט הישראלי".
מה שהפך את העובד ללקוח שצריך לחזר אחריו
"זה כבר לא רק עניין של שכר, הרבה חברות הבינו שהם חייבות לבנות מודל עבודה שמאפשר להן כל הזמן להכניס את הג'וניורים, גם ללא ניסיון, כדי לבנות צוות עתידי. כדי לעשות את זה בחברות החלו לעשות כמה פעולות, אחת מהן היא בוטקמפ אינטנסיבי, שבתוך שבועות או חודשים ספורים - תלוי בנושא הנלמד - האדם שמגיע להכשרה ללא ניסיון יוצא עם ניסיון ששווה ערך לשנה או שנתיים בתחום".
המהלך החדש של החברות, כפי שמסביר מנדל, הוא לקחת עובדים צעירים וחסרי ניסיון ולהכשיר אותם בפרק זמן קצר לתפקידי ג'וניור בתחומים שונים. "השוק צמא לשני סוגים של עובדים, האחד מהצד הטכנולוגי של פיתוח דאטה, סייבר, עולמות ה־QAאוטומציה, דבוקס וכדומה, אבל ישנן חברות רבות עם מקצועות נוספים של דיגיטל, שיווק דיגיטלי, פרודקט וניהול מוצר. ואגב, זה לא תחום שחולש רק על הייטק וסטארט־אפ, היום אפילו לחברות רגילות, בנקים למשל, יש מנהל מוצר ושיווק דיגיטלי".
תואר אינו חובה
מנדל מסביר שאולי הסיבה למחסור בעובדים כמו מלצרים ומנהלי שירות לקוחות טמונה בכך שכיום יש לאנשים רבים יותר שלא סיימו תואר ראשון הזדמנות להיכנס לבוטקמפ של הכשרה טכנולוגית ולזכות במשרה שהשכר ההתחלתי בה גבוה ביחס למשק. "תואר ראשון ושני זה מצוין אבל הם לא דרישת סף לכניסה לבוטקמפים. אני מכיר אנשים שעשו אקזיט ולא למדו כלום.
אני כן ממליץ להשלים תואר, ומכיר חברות שרואות בכך יתרון, אבל בגדול כדאי לזכור שאנחנו חיים בעידן של כישורים, ולא בעידן של תארים. לא מעניין מה למדת כמו שמעניין מה אתה יכול לעשות. אם את מגיעה עם יכולת עשייה, זה המפתח". צריך להביא בחשבון שתהליך הסינון לבוטקמפ אינו פשוט. מנדל מסביר: "תהליכי הסינון מוקפדים מאוד. המטרה היא למצוא את האנשים החזקים והחכמים עם אפס ניסיון ויכולת למידה גבוהה. אם תסיים בהצלחה, יהיו לך סיכויים גבוהים מאוד להשתלב אחרי כן בתעשייה. אנחנו מגיעים לאחוזים אדירים של שילוב והשמה. היום המחסור בשוק גדול כל כך, שאם אתה חזק וטוב, אתה מצליח".
חברות רבות בתחום הסטארט־אפ וההייטק החליטו לעשות מעשה ולהכשיר בוגרים חסרי ניסיון כדי לשנות את המצב. אחת החלוצות בגיוס ג'וניורים ללא ניסיון הוא הסטארט־אפ Torii, שזיהתה את הביקוש הגדול בקרב אנשים שרק סיימו קורס או לימודים במכללה ומבקשים להתברג למשרה הנחשקת ששכרה ההתחלתי יכול להגיע ל־16־18 אלף שקל בחודש, אבל כמעט שאי אפשר לעשות זאת ללא ניסיון קודם.
"כשמדברים על תפקיד ג'וניור בתעשייה, בדרך כלל מתייחסים לכאלה שכבר מגיעים עם לפחות שנתיים של ניסיון בתחום", אומר אורי נתיב, מייסד החברה, שעוסקת בניהול תוכנות ענן לחברות גדולות. "המחשבה שלנו הייתה לפתוח לאנשים ללא ניסיון מסלול קליטה שנמשך שבועיים, מתוך ידיעה שאנחנו הקו הראשון שלהם בהייטק וכרטיס הכניסה שלהם לתחום".
זה נשמע יותר מדי טוב. שבועיים מספיקים להכשרה?
"יש לנו שני מסלולים, אחד למפתחים והשני לאנשי דאטה. בעיקרון אנחנו מאמינים שאנשים עם לימודים או תואר רלוונטי במתמטיקה או במדעי המחשב כשמדובר במפתחים או מנהל עסקים וכלכלה כשמדובר בדאטה יכולים להתחיל לעבוד אחרי פרק זמן קצר". מסלול ההכשרה בחברה כולל בעצם קריאה של חומר שמכינים עבור הג'וניור החדש, אבל עם ערך מוסף. "מה שמיוחד אצלנו הוא שהמסלולים נהיים פרודוקטיביים במהירות רבה, מאחר שיצרנו אזור במוצר שאנחנו מפתחים ומתאים לכישורים של אנשים חסרי ניסיון. כך, לאחר שבועיים של חפיפה הם כבר יכולים לתת ערך מוסף בעבודה, מה שמסייע הן להם והן לנו".
נתיב מסביר שתהליך המינוי הוא זריז. "כשפותחים משרת ג'וניורים, יש היצע גדול, בפרט כשמדובר במשרה לאנשים ללא ניסיון. לצורך העניין, ברגע שפתחנו את המשרה, כעבור שעתיים כבר קיבלנו 600 קורות חיים".
אתם לא חוששים מאנשים שישתמשו בכם רק כמקפצה לתפקיד הבא?
"אני מניח שזה קורה, אבל הרעיון שלנו הוא לא להיות הסטאז', כמו שרואים בסרטים כשנותנים למישהו את העבודות הטובות פחות, אלא ממש לתת להם ערך מוסף ואופק ועתיד בחברה. שאגב, אנחנו מקפידים לבדוק את האפשרויות לציוות וקידום כבר אחרי כמה שבועות, יש לנו מסלול מקצועי שאנחנו בונים יחד איתם".
"המחסור במיומנויות בתחום הסייבר הוא אתגר גדול עבור ארגונים בכל הגדלים ובכל התעשיות. לפי הדוח של חברת (ISC(2 לשנת 2020, יש צורך ב־3.21 מיליון עובדים כדי לצמצם את הפער בתחום אבטחת הסייבר ברחבי העולם", אומר עופר ישראלי, מנהל פעילות בפורטינט ישראל. "זה במספר מטורף. מלבד זאת, ארגונים מתמודדים כל הזמן עם נוף איומים מתוחכם שצומח עוד ועוד, מה שמוביל לכך שהם מתקשים למצוא אנשים מיומנים לאיוש התפקידים הדרושים כדי לסייע להיאבק באיומים, זאת, לצד צוותי אבטחה מותשים שצריכים לעמוד בקצב עם האיומים וסיכוני האבטחה הנוספים. גם העבודה מכל מקום - לא רק מהבית - מערימה קשיים על הצוותים שצריכים לאבטח כמות רבה מאוד של רשתות ביתיות ומכשירים אישיים שמחוברים לרשת של הארגון ומוסיפים עוד איומים".
איך אתם מתמודדים?
"אנחנו מקדישים מאמצים לצמצום המחסור במומחי סייבר באמצעות מוסד ההדרכה NSE של החברה, ולאחרונה אף הכרזנו על מחויבותנו להתמודד עם התופעה על ידי הכשרה של מיליון בני אדם ברחבי העולם בחמש השנים הבאות. כן, כחלק ממאמצי האחריות החברתית התאגידית שלנו, אנחנו שואפים לקדם גיוון רב יותר בתחום אבטחת הסייבר דרך התוכניות השונות של החברה. בעצם, כדי לעמוד ביעדים שלנו, פתחנו את כל קטלוג קורסי ההדרכה המקוונים המתקדמים שלנו בתחום אבטחת סייבר ללא עלות לכל המעוניין. יש יותר מ־30 קורסי אבטחה מתקדמים בנושאים כמו אבטחת ענן, גישה מאובטחת, טכנולוגיה תפעולית (OT) ועוד".
המטרה של פורטינט היא לסייע לארגונים להתמודד עם הצרכים המשתנים שלהם כשהם מאבטחים את העובדים המרוחקים והרשתות המבוזרות שלהם וגם לספק הזדמנות לרכוש מיומנויות חדשות של אבטחת סייבר עבור כל מי שמעוניין בקריירה בתחום. "נכון להיום, הנפקנו יותר מ־680,000 הסמכות ונערכו יותר ממיליון שעות הדרכה בתוכנית ההסמכה מתחילת מגיפת הקורונה ועד היום. מדובר בתוכנית שמסייעת ללמוד מיומנויות והתמחויות חדשות בתחום אבטחת הסייבר או להעשיר את הידע הקיים".
משרת סטודנט
בחברת פיליפס ישראל, המייצרת מכשור רפואי ומעניקה הכשרה בתחום הטכנולוגיות הרפואיות ועולם המדיקל, רואים את הסטודנטים כהשקעה וככוח עבודה שממלא את החוסרים שהשנתיים האחרונות יצרו בכוח האדם. "אנחנו פותחים מדי שנה עשרות משרות עבור סטודנטים. הם מגיעים ללא ניסיון קודם, ואנחנו מעסיקים אותם במשרה חלקית ומגדלים אותם כדי שבסיום הלימודים הם יהיו מוכשרים למשרה מלאה", אומרת קרן רזון, מנהלת הגיוס בפיליפס ישראל. "הם משתלבים בצוותים בחלקיות משרה, מתחילים במשימות התחלתיות, ועם הזמן הם לומדים ומתפתחים, ואחרי הלימודים הם משתלבים אצלנו. זה עוזר גם לנו להתמודד עם המחסור בעובדים".
בחברה מאיישים מאות משרות מדי שנה. "בעיקר בעולמות הטכנולוגיים, משרות הנדסיות, ועיקר הגיוסים שלנו הם בעולמות הפיתוח והתוכנה", אומרת רזון, ומוסיפה שלצד הגיוסים הבכירים הם מקפידים לגייס אנשים ללא ניסיון במגוון תחומים, באזורי פיתוח תוכנה, רגולציה, הנדסת מכונות, אלקטרוניקה, תעשייה וניהול וניהול פרויקטים.
על מה אתם מסתכלים בקורות החיים?
"בדרך כלל אנחנו מחפשים את בוגרי האוניברסיטאות בפקולטות למדעי המחשב, הנדסת תוכנה, הנדסת ביו־רפואה ואלקטרוניקה. אנחנו מסתכלים גם על קורסים שהם לקחו במהלך הלימודים, פרויקטים שהם השתתפו בהם במסגרת הלימודים, יש אנשים שיש להם רקע מהבית בפיתוח תוכנה באופן עצמאי או משרות סטודנט. אנחנו מסתכלים גם על הפוטנציאל של המועמדים, שיכול לעזור להם להתפתח אצלנו, ולאו דווקא על הכישורים שלהם".
ועוד בנושאי אקדמיה: ליאורה מילבאום, מנהלת מוצר, ארכיטקטית ומובילת תוכנית Beyond ברד האט מסבירה על התוכנית שמטרתה לחבר בין האקדמיה לתעשייה, "המשמעות היא להנגיש את תהליכי העבודה, הדרישות והכלים המשמשים היום את התעשייה אל האקדמיה, שנמצאת בפער לעומתה התעשייה מהבחינות הללו".
איך זה עובד?
"הקורסים שאנחנו מציעים משלבים היבטים טכנולוגיים מתקדמים יותר, שהסטודנטים לא נחשפים אליהם במהלך הלימודים, לצד התמקדות במיומנויות רכות - כל מה שנדרש ממהנדס חדש שמגיע לעבוד בתעשייה. המהנדסים חסרי הניסיון שנכנסים לתעשייה המומים מאוד, ובהתחלה לא מבינים כיצד עליהם לפעול. באקדמיה אין אינטראקציות עם חברי צוות, זה משהו שחסר מאוד, ואנחנו רואים את הפער הזה כל הזמן".
"לכן התוכנית שלנו משמשת כמעין התמחות והכנה לעולם התעסוקה. בסמסטר הקרוב נתחיל את המחזור השביעי של התוכנית. הסינון ובחירת הסטודנטים לקורס נעשה באמצעות מטלת בית אינטנסיבית ותחומה בזמן. יש צורך בהרבה נחישות כי זה קורס תובעני מאוד. בשונה מקורס רגיל, הלחץ מתחיל ביום הראשון ומסתיים ביום האחרון. יש ציפייה לספק תפוקות כל הזמן, וזה לא מתאים לכל אחד. המוטיבציה שלנו ברד האט היא לחלוק את הידע שלנו עם סטודנטים המעוניינים בכך. אנחנו לא מלמדים, אלא משתפים ידע".
כיום, הם משתפים פעולה עם אוניברסיטת רייכמן והמכללה האקדמית תל אביב־יפו. "אנחנו שואפים להרחיב את התוכנית למוסדות נוספים בהמשך. אנחנו פונים לסטודנטים מבית הספר למערכות מידע ולסטודנטים מהמחלקה למדעי המחשב. בסופו של דבר, המטרה היא להכשיר את אנשי הפיתוח של העתיד.