המדריך לעובד: האם ניתן להוציא אתכם לחל"ת ללא הסכמה?

מלחמת "חרבות ברזל" נכנסת ליומה ה-14, וכפי שזה נראה, מלחמה זו צפויה להימשך זמן רב. ימים קשים מנשוא עוברים על מדינת ישראל. אלפי נרצחים, נופלים ופגועים לצד נעדרים וחטופים ומשפחות שלא עצמו עין כבר ימים.

הודעה נמסרה למשפחותיהם של 307 חללים ו-210 חטופים; מעבר רפיח נפתח | היום ה-15
בהשתתפות א-סיסי, אבו מאזן ומלך ירדן: נפתחה הפסגה הערבית בקהיר

משכך, ובעקבות הכרזת הקבינט על מלחמה והרחבת המצב המיוחד בעורף לכל הארץ, ישנם שיבושים משמעותיים בפעילות במשק, אשר יוצרים מתחים רבים על המעסיקים, והתעסקות רבה סביב השאלה כיצד אפשר להשאיר את הראש מעל המים, תוך מזעור הנזקים הכלכליים העתידיים וכן נקיטת פעולות אשר יסייעו להם בצמצום העלויות בתקופה זו, תוך שמירה על העובדים וזכויותיהם ככל שניתן.

עבודה מרחוק

במקרים המתאימים בהם העבודה יכולה להתבצע מרחוק, יש באפשרות המעסיק לקבל החלטה ניהולית כי החברה תעבור למתכונת עבודה היברידית. במצב זה, החברה ממשיכה את פעילותה מרחוק והעובדים יהיו זכאים לשכר עבודה רגיל. בטרם קבלת החלטה מעין זו, מומלץ לבחון חיוניות כל מחלקה בנפרד, מדד הרווחיות וכן אפשרויות התפוקה מרחוק. צורת עבודה זו מייצרת גמישות ומאפשרת לייצר איזון בין צרכי החברה לבין שביעות רצון העובדים, תוך שמירה על יציבות כלכלית לשני הצדדים.

קיצור שבוע העבודה

קיימת אפשרות למעסיק להחליט על מעבר לשבוע עבודה של 4 ימים בלבד. בחירה באפשרות זו תאפשר את המשך פעילות החברה מצד אחד; ומנגד תסייע למעסיק בצמצום העלויות בהתאם. במתכונת עבודה של 4 ימים בשבוע כאמור, ניתן יהיה לאפשר לעובד לממש יום חופשה מיתרת ימי החופשה שלו, זאת בהנחה כי קיימת לעובד יתרת זכאות של ימי חופשה. במקרים בהם אין לעובד יתרת ימי חופשה, ניתן לאפשר לעובד להיכנס ליתרת ימי חופשה שלילית בהסכמתו, ובכפוף לחובת תום הלב החלה הן על המעסיק והן על העובד.  

עבודה במתכונת מצומצמת

קיימת אפשרות לעבוד ב"מתכונת חירום". במתכונת זו החברה תספק שירותים דחופים בלבד, תוך מיפוי מחלקות החברה למחלקות חיוניות וכאלה שפחות. את המיפוי האמור, ניתן לבצע גם ברמה הפרטנית לפי כל עובד. בנוסף, ניתן לבחון את האפשרות של קיצור משך המשמרות, וכן מגוון מהלכים אשר יבטיחו את צמצום ההוצאות בתקופה זו.

היתר להעסקת עובדים בהיקפים נרחבים ובשעות מרובות

בהמשך לאמור יצוין, כי בעקבות המצב המיוחד אשר הוכרז ביום 7.10.2023, סגירתם של מוסדות חינוך, גיוסם של עובדים רבים לשירות מילואים והצפי לגיוס עובדים נוספים, עובדים מתקשים וחוששים להגיע למקומות העבודה, ואנו במצב שבו עובדים רבים נעדרים ממקומות עבודתם.
לנוכח המצב המיוחד, ולאור פניות רבות שהתקבלו ממעסיקים שונים במנהל הסדרה ואכיפה במשרד העבודה לקבלת היתרים מיוחדים להעסקת היקפים נרחבים של עובדים בשעות מרובות, ביום 9.10.23 שר העבודה, יואב בן צור, חתם על היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות, כהוראת שעה, אשר יאפשר למשק להתמודד עם השינויים שנגרמים כתוצאה מהכרזה על מצב מיוחד בעורף ומהיעדרויות העובדים.

להלן תנאי ההיתר:

- מכסת השעות הנוספות השבועית תורחב ל-25 שעות;
- אורך שבוע העבודה, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 67 שעות, ומכסת השעות בחודש עבודה, לא תעלה על 90;
- תתאפשר העסקת עובדים עד 14 שעות יומיות (כולל שעות נוספות), ובכפוף לכך שהעובד נתן את הסכמתו לכך, וכן בכפוף לכך שתינתן לעובד הפסקה של רבע שעה לפחות בין השעה ה-12 לשעה ה-14 ביום עבודה, כאמור.

היתר זה נותן מענה למעסיקים אשר נותרו ללא כח אדם מספק, וכן מעניק את האפשרות לתכנן משמרות ארוכות יותר לעובדים מסוימים על חשבון משמרות אחרות. ההיתר נכנס לתוקף מיום 10.10.23, זאת עד לתום תוקפה של ההכרזה על מצב מיוחד בעורף או עד תום 14 יום ממועד פרסומו של ההיתר, לפי המוקדם מבניהם.

הוצאת העובדים לחופשה בתשלום

בהתאם להוראות החוק, כאשר לעובד קיימת יתרת ימי חופשה חיובית, ניתן להכריז על יציאה ל "חופשה כפויה" על חשבון ימי החופשה השנתיים של העובד. משך החופשה האמורה הוא עד 7 ימים לכל היותר; שכן מעבר לתקופה זו, המעסיק מחויב לתת הודעה לעובד לפחות שבועיים מראש.  עובד ללא יתרת ימי חופשה כאמור, יוכל להיכנס ליתרה שלילית בהסכמה ובכפוף לחובת תום הלב (אפשרות זו מהווה פתרון זמני וקצר טווח).

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת)

מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום, בכפוף להסכמתו של העובד. בתקופה זו כאמור, העובד למעשה אינו זכאי לשכר מהמעסיק, אך יחסי עובד מעסיק בין הצדדים נשמרת ואינה מתנתקת. חשוב לציין, כי תקופת החל”ת אינה מובאת בחשבון לשם קביעת זכויות התלויות בוותק, והמעסיק אינו מחויב להפריש כספים לביטוח פנסיוני וקרן השתלמות, אלא אם כן הוסכם אחרת בחוזה העבודה.

לעניין תשלום דמי ביטוח לאומי יובהר, כי בשני החודשים הקלנדרים הראשונים לחל”ת, חלה החובה על המעסיק להפריש תשלומים לביטוח לאומי וביטוח בריאות עבור העובד, אך המעסיק יוכל לקזז סכומים אלה משכרו העתידי. עם תום החל”ת, העובד זכאי לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד דומה עקב שינויים שביצע המעסיק. במקרים הם, עובדים אינם מסכימים לצאת לחל"ת, והמעסיק מוציא אותם בכל זאת, הרי שמדובר בחופשה כפויה, שעשויה לעלות לכדי התפטרות בדין מפוטר על כל המשתמע מכך.

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, במקרה בו מעסיק כופה על עובד לצאת לחופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת שאר התשלומים אותם יש לשלם במסגרת גמר חשבון שעורכים לעובד בעת סיום עבודתו. חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ככל שיתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו כאמור.

לכן, במקרה בו יבחר העובד להתפטר בשל הרעת תנאים כאמור, חלה על העובד החובה ליידע את מעסיקו בכוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

האם המעסיק צריך לקבל אישור מראש ממשרד העבודה כדי להוציא עובדים לחל"ת?

באופן עקרוני, מעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר. חרף האמור, במקרים המפורטים להלן, כאשר מעסיק מעוניין להוציא עובדים לחל"ת, הוא יהיה חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה:

- עובדת בהיריון ובעלת וותק של 6 חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך אסור להוציא אותה לחל"ת מהטעם שהיא בהיריון);
- העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרה לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה (להלן: "התקופה המוגנת").
- העובד/ת היו ב חל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
- העובד/ת נמצא/ת במהלכם של טיפולי פוריות או בסמוך לאחר סיומם, כמפורט להלן:

- אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, ובתנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה), או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

- אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים - כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיעה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.

- העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מביניהם).

- העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מביניהם).

- העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים - הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.

- העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.

לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה.

אם יצאתי לחל"ת, האם אהיה זכאי לדמי אבטלה?

עובדים שהוצאו שלא מיוזמתם, לחופשה ללא תשלום לתקופה של לפחות 30 ימים קלנדריים (שכוללים ימי מנוחה שבועית וחגים), זכאים לדמי אבטלה, זאת בתנאי שהם עומדים בשאר תנאי הזכאות הנדרשים כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה (עבדו לפחות ב-12 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים גם אם לא עבדו בכל ימי החודש) וגיל מעל 18 ומתחת ל-67.

ככל שנותרו לזכות העובד ימי חופשה צבורים שטרם נוצלו, הוא לא יהיה זכאי לתשלום עבור ימי האבטלה הראשונים, זאת בהתאם למספר ימי החופשה שנותרו לזכותו לפני שיצא לחל"ת. כלומר, ממספר הימים שבהם שהה העובד בחל"ת, ושעבורם הוא זכאי לדמי אבטלה, יופחתו מספר ימי החופשה הצבורים שהוא לא ניצל, ודמי האבטלה ישולמו לו רק עבור יתרת הימים.

מי שהגישו תביעה לדמי אבטלה במהלך 12 החודשים האחרונים, וניצלו את כל ימי האבטלה המגיעים להם, יוכלו להגיש תביעה לדמי אבטלה רק לאחר שיעברו 12 חודשים מתחילת תקופת הזכאות הקודמת לדמי אבטלה. אם לא עברו 12 חודשים ונשארו ימי אבטלה שלא נוצלו אפשר להמשיך לקבל דמי אבטלה בלי להגיש תביעה חדשה.

על כמה ימים ישלמו לי?

דמי האבטלה משולמים לפי מספר הימים שבהם היה העובד בחל"ת, ובתנאי שנרשם בשירות התעסוקה והתייצב בשירות התעסוקה בימים ובשעות שנקבעו לו. ככל שנותרו לעובד ימי חופשה צבורים שטרם ניצל לפני יציאתו לחל"ת, הוא לא יקבל דמי אבטלה עבור הימים הראשונים של החל"ת, כמספר ימי החופשה הצבורה שהוא לא ניצל. כלומר הוא יהיה זכאי לדמי אבטלה רק לאחר שימים אלה יעברו.

בכל מקרה, התקופה שעבורה משולמים דמי אבטלה אינה בלתי מוגבלת, ולא ניתן לקבל דמי אבטלה על יותר ממספר ימי האבטלה המרביים הקבועים בחוק, גם אם בפועל העובדים היו בחל"ת או באבטלה במשך תקופה ארוכה יותר. מספר הימים המירבי שבהם משולמים דמי אבטלה נקבע בהתאם לגיל של דורשי העבודה ולמספר בני המשפחה שתלויים בהם (בן/בת זוג, כולל בני זוג מאותו מין, וילדים). למי שתלויים בהם לפחות 3 בני משפחה, תקופת הזכאות ארוכה יותר.

מספר הימים המירבי שנקבע לדורשי עבודה ניתן לניצול החל ב-1 בחודש שבו התייצבו לראשונה בשירות התעסוקה, למשך תקופה של 12 חודשים. נשים בגיל 57 ומעלה יכולות לנצל את מספר הימים המירבי שנקבע להן (300) במשך 18 חודשים. ימי האבטלה ישולמו לזכאים בהתאם לדיווחים על התייצבותם בשירות התעסוקה ולמספר ימי העבודה האפשריים באותו חודש.

חשוב לדעת, התקופה המרבית שנקבעה לדורשי עבודה עשויה להשתנות בהתאם לשינויים בגילם או במספר בני המשפחה שתלויים בהם.
מי שקיבלו דמי אבטלה יכולים להגיש תביעה חוזרת לדמי אבטלה רק אחרי שחלפו 12 חודשים מתחילת הזכאות הקודמת (ובהתאם לתנאי הזכאות, כולל תקופת האכשרה).

מאמר זה נכתב על ידי עו"ד שירן הורוביץ הללי - מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד ויינברגר ברטנטל ושות'.