זכויות עובדים: באילו נסיבות יופחתו פיצויי הלנת שכר לעובד?

לפי חוק הגנת השכר תשלום שכר עבודה מתבצע עד ה-9 לחודש שלאחר חודש העבודה ותשלום פיצויי פיטורין עד 15 יום לאחר ניתוק יחסי עובד מעסיק. 

פיצויים בעקבות הלנת שכר מהווים סנקציה קשה נגד המעסיק
כאשר המעסיק עיכב את תשלום השכר או את תשלום הפיצויים הסנקציה הינה תוספת 20% לקרן החוב באופן מצטבר מדי חודש בחודשו. מדובר בסכומים מצטברים וגבוהים מאוד. למשל: 10,000 ₪ פיצויי פיטורין אחרי חודש הלנה מגיעים לכדי 12,000 ולאחר חודשיים מצטברים עוד 20% על ה12,000 וכך הלאה מגיעים לסכומים גבוהים שמהווים סנקציה קשה מאוד שכנגד מעסיק שהלין את השכר ו/או הפיצויים.

סעיף 18 לחוק הגנת השכר הוא הסעיף אשר דן בסוגיית הפחתת פיצויי הלנת שכר. על פי סעיף זה, בית הדין לעבודה הינו בר סמכות להורות על ביטול או הפחתה של פיצויי הלנת שכר, וזאת כאשר הוא נוכח שהתשלום לא נעשה במועד בגין אחת משלושת הסיבות הבאות:

א) טעות כנה                                                                                     
ב) בשל נסיבה אשר למעסיק לא הייתה עליה שליטה. 
ג) הוכח שהיו חילוקי דעות בנוגע לעצם קיומו של החוב (ובלבד שהמעסיק שילם במועד את הסכום שלא היה שנוי במחלוקת).

לפניה ישירה אל משרד עורכי דין ונוטריון אסתי עוקב ושות' לחץ/י כאן

בית הדין לעבודה ייבחן את תום ליבם של הצדדים בעת ההכרעה בסוגיית הפיצויים
סמכות זו, אשר המחוקק הניח בידיו של בית הדין לעבודה, איננה מופעלת ללא שיקול דעת. במקרים אלה, בית הדין לעבודה עומד על תום ליבם של הצדדים ובוחן מהן הנסיבות האובייקטיביות אשר גרמו להלנת השכר. סעיף 18 לחוק זכה בעבר לפרשנות דווקנית בפסיקה. דהיינו, שיקול דעתו של בית הדין לעבודה הוגבל ופיצויי הלנת שכר הופחתו רק במקרים שבהם הוכחו התנאים הקבועים בחוק.

בשני העשורים האחרים, בין היתר בשל המהפכה החוקתית שהונהגה על ידי הנשיא (בדימוס) אהרון ברק, הורחבה סמכותו של בית הדין לעבודה בסוגיות כגון דא. כיום, בתי הדין לעבודה שמים דגש הולך וגדל על עקרונות צדק ותום לב, ומגמישים את העקרונות "הקשיחים" שנקבעו בפסיקה בעבר. 

עמדת הפסיקה בנושא הפחתת פיצויי הלנת שכר
בע"ע מכון בית יעקב למורות ירושלים נ’ ג’וליה מימון נקבע כי מצב כלכלי קשה של המעסיק איננו משמש כנימוק להפחתתו של פיצויי הלנת שכר. הסיבה לכך היא כי המעסיק צריך לתת עדיפות לתשלום שכר העובדים ועליו לשים תשלום זה בראש סדר עדיפויותיו. הרציונל מאחורי תפיסה זו הוא כי המעביד, מתוקף היותו מעסיק, מחויב גם למצבו הכלכלי של העובד.

הפסיקה הכירה בכך שיש למנוע מצבים בהם עובדים מועסקים למרות קושי כלכלי של המעסיק, וזאת חרף העובדה שהמעביד יודע שלא יוכל לעמוד בתשלום המשכורות. עם זאת, בית הדין לעבודה איננו חותמת גומי, לאמור, בית הדין לעבודה רשאי לדחות טענות של עובד ששכרו לא שולם בגין מצב כלכלי של המעסיק, וזאת כאשר הוכח שהמעסיק היה תם לב. יצוין כי לא אחת הוגדרו פיצויי הלנת שכר כ"סנקציה דרקונית" אשר יש להשתמש בה במשורה.

בע"ע המפד"ל נ’ אגברייה תופיק, פירט בית הדין לעבודה את סעיף 18 לחוק הגנת השכר וקבע כי הדרישה שיוכח כי הסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד, איננה נוגעת אלא למקרים בהם הייתה מחלוקת בין המעסיק לבין העובד בנוגע לעצם קיומו של החוב.

דהיינו, כאשר הלנת השכר נעשתה בשל טעות כנה או נסיבה אחרת, המעביד אינו צריך להוכיח כי הסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד. צוין כי הפרשנות הנ"ל נובעת גם מלשון הסעיף וגם מוצאת ביטוי במגמה הפרשנית הגורסת כי יש להרחיב את סמכויותיו של בית הדין לעבודה בכל הנוגע להפחתת פיצויי הלנת שכר.

השיקולים של בית הדין לעבודה בעת דיון בסוגיית פיצויי הלנת שכר
מהם אפוא השיקולים אשר עומדים מאחורי החלטתם של בתי הדין לעבודה במקרים כגון דא. בתי הדין לעבודה מנסים במקרים אלה לאזן בין זכויות המעסיק והעובד, ולהתייחס להיבטים שונים הקשורים למערכת היחסים בין הצדדים.

בין היתר ייבחן בית הדין את חשיבות תשלום השכר במועד (לשם פרנסתו של העובד), את הצורך באלמנט הרתעה כלפי המעסיקים ואת הפגיעה אשר עלולה להיגרם לעובד או משפחתו בגין אי תשלום שכרו בזמן. היבטים נוספים שייבחנו הם המשמעות הקשה שיש לפיצויי הלנה "דרקוניים" מבחינת המעסיק, הנזק אשר ייגרם למעסיק בשל פסיקת פיצויי הלנה וכיצד זה ישפיע עליו ועל העובדים האחרים וכדומה.

למעשה, בית הדין משקלל את הנסיבות השונות תוך בחינת גורמים כגון:
•סוג המעסיק.
•התנהגות הצדדים ותום ליבם.
•מאפייני ההלנה (לדוגמא, כמה זמן הולן השכר, האם הולן השכר במלואו וכדומה).
•סיבות ההלנה (למשל, טעות כנה של המעסיק).

משרד עורכי דין ונוטריון אסתי עוקב ושות' עוסק בדיני עבודה, ייצוג בכירים, עריכת חוזים ותביעות של הביטוח הלאומי. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין להלנת שכר LawGuide.