שכר גלובלי הוא למעשה שכר הברוטו הנקוב לעובד בתלוש השכר עבור כל שעות עבודתו. השכר אחיד וקבוע מדי חודש לפי חוזה העבודה ואינו מושפע משעות העבודה שבוצעו בפועל. לפי שכר זה יחושבו ההפרשות לפנסיה, לקרן ההשתלמות ולקופת הגמל. על פי רוב מקובל לשלם שכר גלובלי לעובדים במשרות אמון, לעובדי הנהלה ולעובדים נוספים שאין דרך לפקח באופן ישיר על שעות עבודתם.
לפניה ישירה אל אסתי עוקב ושות' - חברת עורכי דין ונוטריון, לחץ/י כאן
חוק שעות עבודה ומנוחה מחריג מתחולתו עובדים בכירים
בהתאם להוראות חוק הגנת השכר, המעסיק מחויב לערוך רישום של שעות העסקתו בפועל של עובד ולשלם לו בהתאם עבור שעות עבודה שביצע מעבר לשעות העבודה הרגילות. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה מחריג מתחולתו עובדים שמועסקים בתפקידים בכירים אשר דורשים מידה מיוחדת של אמון אישי או עובדים שמבצעים עבודה מסוג שלא מאפשר למעסיק לפקח על שעות עבודתם.
במקרה כזה המעסיק יכול לשלם לעובד עבור שעות נוספות גלובליות. מדובר בתשלום קבוע שלא מושפע מכמות השעות הנוספות שהעובד ביצע בפועל. כדי לקבוע אם עובד עונה על הקריטריונים כאמור, יש צורך לבחון באופן ספציפי את נסיבות המקרה תוך התייחסות לאופי ההעסקה, מאפייני התפקיד, סמכויות העובד, גובה שכרו ביחס לעובדים אחרים במקום העבודה, מידת החשיפה שלו למידע חסוי של החברה, האחריות הנגזרת מתפקידו ועוד.
מעסיקים רבים אינם יודעים כי השעות הנוספות הגלובליות צריכות להיות קשורות לשעות הנוספות שבוצעו בפועל על ידי העובד. אם קיימת חריגה משמעותית של שעות נוספות שבוצעו בפועל לעומת התשלום הקבוע שניתן לעובד עבור "שעות נוספות גלובליות", בית הדין לעבודה עשוי לחייב את המעסיק להשלים לעובד סכומים משמעותיים במקרה שהעובד יגיש תביעה נגדו.
שכר בסיס של עובד לא יכלול גמול עבור שעות נוספות
לפי הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכר בסיס של עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו לא יכלול תגמול עבור שעות נוספות או תשלום עבור עבודה בימי מנוחה, אלא אם נקבע אחרת במסגרת הסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה. מטרת המחוקק בסעיף זה היא למנוע ממעסיקים אפשרות לכלול את שעות העבודה הנוספות של העובד במסגרת תשלום שכר גלובלי.
יחד עם זאת, חשוב לציין כי בית הדין לעבודה הכיר בעבר באפשרות של מעסיק לכלול בהסכם עבודה רכיב כספי של תוספת נפרדת גלובלית עבור שעות נוספות וזאת בכפוף לכך שהתוספת אכן מבטאת בצורה הוגנת את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי לעבוד.
חשוב לציין כי התוספת חייבת להיות אמיתית ולהינתן לעובד עבור העסקתו בשעות נוספות, ולא פיקציה שתכליתה לבצע פיצול מלאכותי בשכר, לצורך הפחתת שכר היסוד של העובד שתכליתה לסייע למעסיק להתחמק מתשלום תנאים סוציאליים לעובד לפי חוק. בהקשר זה יובהר כי המעסיק אמנם מחויב להעניק לעובד את כל ההטבות הסוציאליות לפי שכר היסוד שלו אך אינו מחויב לבצע את ההפרשות הסוציאליות ביחס לגמול שעות נוספות שקיבל העובד. גם במקרה כזה המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם לעובד סכומים משמעותיים שיפצו אותו על הפיצול המלאכותי שנעשה בשכרו.
ייעוץ משפטי מקצועי יכול לחסוך למעסיק כסף רב ועוגמת נפש
כדי להימנע מעוגמת נפש ומהפסדים כספיים ניכרים, לפני התקשרות בהסכם עבודה עם עובד, מומלץ למעסיק לפנות לעורך דין מקצועי, מנוסה ומיומן הבקיא בהוראות החוק הרלבנטיות ובפסיקת בתי הדין לעבודה כדי שייבחן את הוראות החוזה ואת משמעויותיו המשפטיות עבור הצדדים. עורך הדין יעניק למעסיק ייעוץ משפטי ויבצע שינויים בחוזה העבודה לפי הצורך כדי לשמור על האינטרסים שלו.
עורכת דין אסתי עוקב בעלת יותר מ-19 שנות ניסיון בייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה, בהליכי בוררות, גישור וניהול משא מתן בכל הסוגיות הקשורות לדיני העבודה כולל גמול שעות נוספות, הליכי שימוע, פיצויי פיטורים, זכויות עובדים, מניעת אפליית נשים בהיריון, ייעוץ למעסיקים ועוד. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לא גייד.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.