לא אחת אני נתקלת במעסיקים שמגיעים למשרדי לאחר שהוגשו נגדם תביעות של עובד/ת לשעבר. חלק לא מבוטל של תביעות אלו עוסק בתביעה לתשלום על שעות נוספות. הסיבה לכך היא שמעסיקים רבים אינם מודעים לדקויות שבחוק ובפסיקה בנוגע לרכיב זה.
חלק מהמעסיקים אינם מתייחסים כלל לנושא השעות הנוספות בהסכם העבודה, לא משלמים שעות נוספות בפועל - שעות שמתועדות מדי יום ביומו בגיליון הנוכחות של העובד - ומוצאים עצמם, בצדק, מול תביעה של עשרות ולעיתים מאות אלפי שקלים.
לפניה ישירה אל משרד עורכי דין עפרה קוניין, לחץ/י כאן
מעסיק פיצל את תלושי השכר של העובד כדי להתחמק מתשלום שעות נוספות
משרדנו ייצג לאחרונה עובד בתביעה כזו, כאשר המעסיקה העסיקה את העובד, משך שנים, תוך פיצול תלוש השכר שלו לשני תלושי שכר שונים (לכאורה מחברות שונות) - למרות שביצע את אותה העבודה, באותו המקום הפיזי - כך שבשום "מקום עבודה" העובד לא הגיע למכסת שעות התקן ולכאורה לא עבד שעות נוספות כלל. בית הדין פסל את "התחכמות" המעסיקה ובסופו של יום, המעסיקה חויבה לשלם למעלה מ-80,000 ש"ח לעובד בעבור רכיב זה.
"שעות נוספות גלובליות"
מעסיקים אחרים מגדירים תשלום קבוע "שעות נוספות גלובליות" בחוזה ההעסקה. אלא שרבים אינם מודעים לכך שלא מדובר בנוסחת קסם ושהשעות הנוספות הגלובליות חייבות להיות קשורות בקשר הגיוני לשעות הנוספות שהעובד עובד בפועל. במידה וישנה חריגה משמעותית בשעות הנוספות שנעשות בפועל, עלול המעסיק למצוא עצמו חייב להשלים לעובד סכומים ניכרים.
לחילופין, אם העובד לא עבד שעות נוספות כלל, עשוי בית הדין לעבודה לראות בשעות הנוספות הגלובליות רכיב שכר פיקטיבי, שמטרתו להקטין את שכר היסוד ובכך להקטין את ההפרשות הסוציאליות. שוב עלול המעסיק למצוא עצמו מחויב בתשלום רטרואקטיבי של סכומים ניכרים.
הגדרת עובד כנושא משרה בכירה או משרת אמון
מפלט נוסף החביב על מעסיקים הוא סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, המגדיר רשימת חריגים שעליהם החוק לא חל (לרבות החובה לשלם שעות נוספות) ביניהם, עובדים "בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".
אלא שבפסיקה נקבעו רשימת מבחנים שנועדו להכריע האם עובד נחשב כנושא במשרות כאלו אם לאו. ביניהן, מידת החשיפה שלו למידע חסוי של החברה, גובה שכרו והתנאים הנלווים, האחריות הנגזרת מתפקידו, מידת עצמאותו בתפקיד ועוד. לא כל עובד בכיר יחסית יכול להיכנס לרשימה זו ולא די בהגדרתו של עובד ככזה בחוזה העבודה בכדי להוציאו מתחולת החוק.
כך לדוגמא, ייצג משרדנו עובד שעבד למעלה מ-5 שנים בחברה, בתפקיד מקצועי (אך לא ניהולי) בכיר יחסית. העובד עבד שעות נוספות רבות במשך השנים, וכולן היו מתועדות בכרטסת הנוכחות שלו. עם זאת, המעסיק שילם לו מדי חודש משכורת גלובלית קבועה, ללא תלות בכמות השעות שעבד. לאחר שהגיש העובד תביעה, טען המעסיק כי מדובר בעובד הנהלה בכיר ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה איננו חל עליו. בנסיבות העניין, הפעיל בית הדין את המבחנים הקבועים בפסיקה וקבע כי העובד אמנם נחשב למומחה מקצועי בתחומו, אך לא די בכך בכדי להוציאו מתחולת החוק - ונפסקו לו פיצויים נדיבים.
עריכת חוזה עבודה מקצועי יכולה לחסוך למעסיק הוצאות כספיות ועוגמת נפש
המשותף לכל המצבים הללו הם שעריכת חוזה עבודה מקצועי, הצופה פני עתיד, היה חוסך למעסיקים הללו עוגמת נפש והוצאות כספיות לא מבוטלות. פנה אלינו עוד היום למעבר תקופתי על חוזי העבודה ועדכונם על פי החוקים הפסיקות החדשות. זהו הכרח ולא מותרות.
עורכת דין עפרה קוניין בעלת ניסיון רב בתחום דיני עבודה, עריכת הסכמי עבודה, זכויות עובדים, פיטורין, התפטרות, הרעת תנאים, שעות נוספות, פיצויים ופנסיה. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לא גייד.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.